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La opinión experta de Cuatrecasas: Si la persona trabajadora que sufre un accidente o enfermedad teletrabaja, ¿es accidente laboral?

La mayor implantación del trabajo a distancia a raíz de la pandemia del COVID-19 está teniendo su reflejo en las controversias que se someten a la decisión de los jueces y tribunales.

 

En anteriores post ya analizamos las implicaciones que el trabajo a distancia tiene sobre la evaluación de riesgos del puesto de trabajo, por lo que en el post de este mes abordaremos varias sentencias recientes sobre la calificación como accidente de trabajo de situaciones acaecidas mientras el trabajador estaba prestando servicios desde su domicilio.

 

La Sentencia más reciente dictada sobre esta materia es la Sentencia núm. 297/2022 del Juzgado de lo Social de Cáceres de 26 octubre de 2022. En este caso, la persona trabajadora había sido contratada para realizar funciones de teleoperadora y sufrió un accidente al salir del cuarto de baño de su domicilio y tropezar en el pasillo, cayendo al suelo y sufriendo un traumatismo en el codo y en la parrilla costal derecha.

 

Pues bien, en este caso el Juzgado estima que acudir al baño durante la jornada de trabajo en el domicilio no rompe el nexo causal entre el accidente y el trabajo. Por ello, debe entenderse que el accidente se produjo con ocasión o por consecuencia del trabajo y que resulta de aplicación la presunción iuris tantum establecida en el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”). Es decir, que habiéndose producido el accidente en tiempo y lugar de trabajo, se presume, salvo prueba en contrario, que las lesiones derivadas del mismo son constitutivas de accidente de trabajo. Atendiendo a lo anterior, considera que el accidente fue laboral.

 

En dicha Sentencia, el Juzgado de lo Social apunta varias cuestiones muy interesantes. La primera, que no es posible dar una solución genérica o universal a los accidentes sufridos durante la jornada en teletrabajo (debiendo analizarse las circunstancias concurrentes en cada caso) y que podría entenderse roto el nexo causal entre el trabajo y el accidente si durante el tiempo de trabajo una persona trabajadora se corta accidentalmente con un cuchillo en la cocina. La segunda, que no se trata de dispensar un mejor trato a quien teletrabaja, sino de evitar su desprotección cuando la persona trabajadora debe atender una necesidad fisiológica.

 

Por otra parte, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia núm. 988/2022 de 25 de febrero de 2022 niega el carácter laboral del accidente sufrido por una persona trabajadora que, tras remitir un mail a su superior jerárquico indicándole que había terminado el encargo y que se pone con otros asuntos, coge una segunda pantalla de un estante para trabajar y sufre un tirón en el hombro que resulta en una incapacidad temporal de dos meses de duración. Apenas 30 minutos después de enviar el citado correo electrónico la persona trabajadora acude a la mutua.

 

En este caso, tanto el Juzgado de instancia como el Tribunal Superior de Justicia consideran que no puede declararse que se trate de un accidente laboral porque (i) no se acreditó que la lesión del hombro ocurriera en el domicilio, valorando para ello que los correos electrónicos pueden enviarse desde cualquier lugar, y (ii) que aunque sí hubiera ocurrido en su domicilio, no se ha acreditado que realmente el accidente se produjera al mover una pantalla de ordenador.

 

Si bien puede sorprender que en este caso el Juzgado y el Tribunal exigieran la acreditación de las circunstancias en que se produjo el accidente, máxime cuando tratándose de teletrabajo, dicha prueba puede resultar complejísima de obtener, debemos destacar que, en nuestra opinión, la desconfianza del Tribunal ante la versión de la trabajadora deriva del hecho de que la versión del accidente que dio la demandante ante la mutua y la contenida en la demanda difieren.

 

Por último, nos gustaría destacar la Sentencia núm. 199/2021 del Juzgado de lo Social núm. 3 de Girona de 12 de noviembre de 2021. En esta resolución, el Juzgado sí estima la demanda interpuesta por la persona trabajadora y declara que el ictus sufrido durante la jornada de teletrabajo tiene la consideración de accidente laboral.

 

En concreto, el Juzgado estima que la enfermedad sufrida no excluye, por su propia naturaleza, que su origen pueda ser laboral y que al no haber desacreditado la empresa la presunción establecida en el artículo 156 LGSS que hemos mencionado anteriormente, no puede descartarse que el trabajo fuera un factor desencadenante o coadyuvante del ictus.

 

A través de las anteriores resoluciones judiciales vemos cómo la defensa del origen común del accidente sufrido o enfermedad que se manifiesta mientras la persona trabajadora presta servicios en régimen de trabajo a distancia o teletrabajo debe efectuarse de manera individualizada, adecuándose a las circunstancias que concurren en cada caso.

 

 

 

 

Autora: Tatiana Muñoz Sánchez

La opinión experta de Cuatrecasas: ¿qué novedades podemos esperar en el año 2023 en materia de igualdad y conciliación?

En los últimos años se han sucedido importantes novedades legislativas en materia de igualdad de género y conciliación en el trabajo. Entre otras muchas cuestiones, se ha equiparado la duración del permiso de paternidad al de maternidad – con la creación del nuevo permiso por nacimiento –, se ha bajado el umbral de plantilla para la obligatoriedad de los planes de igualdad, se ha establecido la obligación de todas las empresas de contar con un registro retributivo y se ha ampliado la protección de las mujeres embarazadas frente a la extinción del contrato por no superación del período de prueba.

¿Se esperan más novedades en materia de conciliación e igualdad de género en el trabajo? Todo indica que sí.

El Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea, en fecha de 20 de junio de 2019, adoptaron la Directiva (UE) 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Entre otras cuestiones en materia de conciliación, la citada directiva prevé la obligación de los Estados miembros de adoptar medidas que garanticen:

  • El derecho individual a disfrutar de un permiso parental de 4 meses antes de que el hijo o hija alcance una determinada edad.
  • El derecho individual a disfrutar de un permiso para “cuidadores” de cinco días laborables al año – pudiendo condicionarse el disfrute del permiso a su justificación.
  • El derecho de los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada (de al menos 8 años) y de los cuidadores a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado.

Aunque se había fijado el 2 de agosto de 2022 como fecha límite para la transposición de la Directiva, por el momento en España únicamente se ha aprobado el anteproyecto de ley que, en cumplimiento de la Directiva, prevé modificar el Estatuto de los Trabajadores.

Las novedades más relevantes de este anteproyecto de ley en materia de igualdad y conciliación son las siguientes:

  • El establecimiento de un nuevo permiso parental hasta el momento en el que el hijo o hija cumpla 6 años. De conformidad con la redacción actual del anteproyecto de ley, este permiso tendría una duración máxima de 8 semanas, continuas o discontinuas, que podrá disfrutarse a tiempo completo o parcial según se establezca por vía reglamentaria.

El anteproyecto de ley equipara la protección frente al despido de las personas que estén disfrutando de este permiso a la de las personas con reducción de jornada por guarda legal.

  • El incremento de la duración de los permisos de nacimiento para (i) familias monoparentales – con una duración adicional de 10 semanas a las 16 semanas legalmente previstas – y (ii) nacimiento, adopción o guarda para adopción o acogimiento de hijo o hija con discapacidad – con una duración adicional de 2 semanas para cada progenitor, o de 4 semanas para el caso de familias monoparentales.
  • La adaptación de jornada del art. 34.8 Estatuto de los Trabajadores – no la reducción de jornada por guarda legal – se podrá solicitar también por aquellas personas que acrediten “deberes de cuidado” respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio.

Con la redacción actual de la propuesta de ley no parece que sea necesario que estas personas no puedan valerse por sí mismas y no desempeñen actividad retribuida – tal y como se requiere, por el contrario, para solicitar una reducción de jornada por guarda legal por cuidado de personas dependientes.

Asimismo, el anteproyecto de ley equipara la protección frente al despido de las personas que estén disfrutando de estas adaptaciones de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores a la de las personas con reducción de jornada por guarda legal.

Aunque el texto definitivo que finalmente se apruebe puede distar de lo previsto hasta el momento en el anteproyecto de ley, es de esperar que las novedades legislativas que veamos en materia de igualdad y conciliación en el año 2023 vayan en esta línea.

 

Autores: Carmen Bardi Vale / Antonio Cárdenas Miró

 

 

 

 

 

 

La opinión experta de Cuatrecasas: ¿Es incompatible la formación en materia de prevención de riesgos laborales con el crédito de la formación profesional para el empleo?

Continuando con los comentarios a sentencias relevantes en el ámbito de la prevención de riesgos laborales (“PRL”), en el artículo de hoy analizamos la Sentencia de la Audiencia Nacional rec. nº 2/2022 en la que se discute si la formación en materia preventiva es susceptible o no de bonificación a través del crédito para la formación del sistema de formación profesional para el empleo.

Antes de adentrarnos en el Fallo de la Sentencia, resulta necesario que abordemos dos cuestiones previas:

  • Por una parte, debemos recordar que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”) obliga a las empresas a impartir a su plantilla formación sobre la prevención de riesgos laborales.

Esta obligación formativa, que se encuentra recogida, entre otros, en los artículos que detallamos a continuación, puede ser llevarse a cabo a través del servicio de prevención ajeno o de entidades especializadas:

  • Artículo 19 LPRL: formación teórica y práctica suficiente y adecuada a todos los trabajadores
  • Artículo 20 LPRL: formación a personal encargado de las medidas de emergencia
  • Artículo 37.2 LPRL: formación a los Delegados de Prevención.

 

  • Por otra parte, el sistema de formación profesional para el empleo (“FPE”) tiene como objetivo promover el desarrollo profesional de las personas trabajadoras, mejorando su empleabilidad y promoción laboral. Para la FPE en prevención de riesgos laborales (área prioritaria de formación transversal), la duración máxima del módulo formativo es de 6 horas.

 

Para llevar a cabo dicha formación, las empresas disponen de un crédito para la formación que pueden hacer efectivo mediante la aplicación de bonificaciones a la Seguridad Social una vez realizada dicha formación.

En el caso examinado por la Sentencia que hoy comentamos, varias empresas habían delegado esta función formativa en una empresa acreditada no sólo como servicio de prevención ajeno (SPA), sino también como dispensadora de formación profesional bonificada.

Pues bien, de conformidad con el Fallo de la Audiencia Nacional, a través de dicha empresa especializada se impartió formación obligatoria a la plantilla relacionada en materia de prevención de riesgos laborales (riesgos específicos del puesto de trabajo, riesgos derivados de la utilización de maquinaria o herramientas, capacitación en la gestión de medidas de emergencia, etc.) y se financió dicho coste con cargo al crédito asignado para la formación profesional para el empleo.

La Audiencia valida la actuación de la Inspección de Trabajo (que levantó 104 actas de liquidación a Empresas) y ratifica que la formación impartida con cargo al crédito para la formación profesional para el empleo no era susceptible de ser bonificada porque se trataba (i) formación obligatoria que las empresas tenían que impartir a su plantilla en virtud de la LPRL y (ii) formación transversal que superaba las 6 horas de duración.

La pregunta que queremos resolver en el artículo de hoy es ¿qué podemos aprender de esta sentencia y qué consecuencias tiene este fallo para las empresas?

Pues bien, en primer lugar, debemos aprender la relevancia de analizar, de manera individualizada, si la formación en prevención de riesgos laborales que se va a impartir es obligatoria o no y si su coste debe ser asumido íntegramente por la Empresa. Dicho análisis no sólo deberá realizarse hacia el futuro, sino también hacia el pasado con el objetivo de conocer si existe alguna contingencia latente en nuestra organización.

En adición a lo anterior, es necesario tener en cuenta que la aplicación indebida de dichas bonificaciones tiene graves consecuencias para las empresas empleadoras, ya que es una conducta tipificada como infracción grave o muy grave, considerándose una infracción por cada empresa y cada acción formativa. La sanción, por tanto, podrá alcanzar los 225.018 euros por cada acción formativa.

El acta de liquidación que, en su caso, levante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá no sólo las cuantías indebidamente bonificadas, sino también el correspondiente recargo.

Por último, debemos señalar que la entrada en vigor de la Ley 10/2022 contra la violencia sexual prevé que las empresas tienen la obligación de ofrecer formación contra las violencias sexuales, por lo que al devenir materia de formación obligatoria en el ámbito de la PRL, tampoco será formación bonificable.

Autora: Tatiana Muñoz, abogada del área laboral de Cuatrecasas

Bienvenida Jornada MAPFRE-Cuatrecasas sobre los beneficios de la retribución flexible (Carmen Planas)

  • Director territorial de MAPFRE en Baleares, Óscar Celada
  • Socio-director de Cuatrecasas en Palma de Mallorca, Javier Sola
  • Resto de compañeros de MAPFRE y Cuatrecasas que hoy nos acompañan…
  • Empresarios, amigas y amigos

 

Bienvenidos todos a la CAEB, bienvenidos a una nueva e interesante jornada empresarial en la casa de todos los empresarios, hoy dedicada a los ‘Beneficios de la retribución flexible para trabajadores y empresarios’, donde los expertos que hoy nos acompañan abordarán una variante retributiva que permite a los trabajadores tener mayor poder adquisitivo sin que se incremente el coste salarial para la empresa.

El sistema de retribución flexible presenta interesantes beneficios tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. A lo largo de las próximas 2 horas nuestros protagonistas os expondrán las ventajas y los aspectos legales a tener en cuenta para poderlos implementar en vuestras organizaciones empresariales. La retribución flexible ofrece la posibilidad de mejorar el compromiso del trabajador, facilitando su vida diaria, y se adapta a las necesidades de la organización y de cada empleado.

Puede hacerse bien a través de:

  • Un seguro médico para los trabajadores
  • Tíquets de comida o restaurantes
  • Cheques de guardería
  • Tarjeta de transporte
  • Cursos y formación
  • Equipamiento para teletrabajar
  • Acciones de la empresa
  • O plantes de pensiones

 

Estos últimos, los planes de pensiones, también serán objeto de análisis a lo largo de la mañana, especialmente sus últimas modificaciones dentro del sistema de empleo.

Sin duda, abordamos una jornada de plena actualidad, dado que nos encontramos en el momento de negociación de los convenios colectivos de los diferentes sectores del tejido empresarial. Unos convenios que, permitidme recordar, se están aprobando por sectores tras meses de dura negociación, como es el caso del convenio de la sanidad privada de Baleares, que firmamos el pasado septiembre con un incremento salarial del 8% en 2 años, que beneficiará a más de 5.000 trabajadores de estas Islas.

Como bien sabéis, desde la patronal no negociamos convenios, pero sí estamos sentados con sindicatos y gobiernos en las mesas de diálogo correspondientes, tanto aquí como en Madrid, donde se alcanzan acuerdos que orientan las futuras negociaciones.

En este sentido, y dadas las manifestaciones y protestas que estamos teniendo en las últimas fechas, quisiera recordar que los empresarios no somos ajenos a los problemas que genera una inflación que no padecíamos en España desde hace más de 30 años y también a los efectos negativos de la guerra en Ucrania. Sin olvidar los dos duros años de pandemia que tantas dificultades han causado entre las empresas, no todas ellas superadas.

Por tanto, estando de acuerdo en que los salarios deben subir, no lo negamos, también hay que tener en cuenta que los costes de la actual crisis inflacionista no pueden asumirlo únicamente las empresas en forma de medidas parciales o subidas salariales. Desde CAEB llevamos tiempo solicitando una bajada de impuestos para que empresas y ciudadanos vean aliviada la presión fiscal en sus balances económicos y en sus nóminas.

En este contexto, resulta especialmente relevante evitar un escenario en el que los aumentos de los precios y salarios se retroalimenten entre sí, para no producir efectos de segunda ronda que nos lleven a una espiral inflacionista. Implementar la inflación en los salarios como exigen los sindicatos supondría un drama para la economía. Adecuar el incremento salarial en función de la inflación supondría más paro y el cierre de muchas empresas.

Desde CEOE se están proponiendo unas subidas paulatinas en los próximos años, pero NO ligadas al actual IPC… las empresas no pueden asumirlo. Conviene resaltar que el propio Gobierno ha negado a los funcionarios del Estado un aumento salarial ligado a la inflación. Por tanto, estamos dispuestos a mejorar la vida de nuestros trabajadores porque nuestros equipos son primordiales para nosotros, como siempre defendemos desde CAEB… pero sin comprometer la viabilidad de las empresas.

Así, en las próximas dos horas, vamos a escuchar las alternativas que nos ofrece la retribución flexible, que también se puede incorporar a las negociaciones de los convenios colectivos que estaba comentando, tan de actualidad.

Sin más, os dejo en manos de los expertos de Cuatrecasas y MAPFRE, a los que doy las gracias por confiar en CAEB para organizar un desayuno empresarial tan interesante como el de esta mañana. Bienvenidos a todos los que hoy nos acompañáis aquí en CAEB y también a los que siguen esta jornada en streming.

Gracias a todos por vuestra asistencia.

MAPFRE y Cuatrecasas exponen en CAEB los beneficios de la retribución flexible para trabajadores y empresarios

  • La presidenta de CAEB, Carmen Planas, ha inaugurado la jornada donde se han abordado las ventajas y los aspectos legales a tener en cuenta para implementar la retribución flexible en cada empresa u organización
  • El director territorial de MAPFRE en Baleares, Óscar Celada, y el socio-director de la Oficina de Cuatrecasas en Palma, Javier Sola, han conducido la charla en la sede de la patronal balear
  • Bienvenida Carmen Planas Jornada MAPFRE-Cuatrecasas sobre los beneficios de la retribución flexible

 

La presidenta de la Confederación de Asociaciones Empresariales de Balears (CAEB), Carmen Planas, ha dado la bienvenida esta mañana a la jornada ‘Beneficios de la retribución flexible para trabajadores y empresarios’ organizada por MAPFRE y Cuatrecasas, donde se han abordado las ventajas y los aspectos legales a tener en cuenta para implementar la retribución flexible en cada empresa u organización.

La jornada organizada por MAPFRE y Cuatrecasas, que ha generado una gran expectación llenando el salón de actos de CAEB, ha podido seguirse también de forma online gracias a la colaboración técnica de GLOBAL 4. Durante las dos horas de encuentro se han expuesto casos prácticos de fiscalidad y se han analizado “las últimas modificaciones en materia de planes de pensiones del sistema de empleo y la previsión social de los administradores”.

La retribución flexible “permite adecuar las necesidades del trabajador a su salario”, ha argumentado Guillermo García, socio de Cuatrecasas. Cumple los objetivos de fidelización del trabajador y la posibilidad de incorporar mejoras fiscales que beneficien tanto a la empresa como a su plantilla.

La retribución flexible puede incluir un seguro de salud colectivo, tíquets de restaurante, cheques de guarderías, cursos de formación… “pero sobre todo puede permitir a los trabajadores elegir ahorrar desde su salario bruto para su jubilación sin impacto fiscal”, ha añadido Ángel Crespo, subdirector de Mapfre Vida. “Ya no es la empresa la que ejerce este ahorro, sino los propios trabajadores”.

Por su parte, la presidenta de CAEB ha recordado que esta variante retributiva “permite a los trabajadores tener mayor poder adquisitivo sin que se incremente el coste salarial para la empresa. La retribución flexible ofrece la posibilidad de mejorar el compromiso del trabajador, facilitando su vida diaria, y se adapta a las necesidades de la organización y de cada empleado”.

 

Subida salarial, pero no ligada a la inflación

Durante su intervención, Planas ha aprovechado para recordar tras las manifestaciones y protestas de las últimas fechas en relación a la demanda de subidas salariales, que “los empresarios no somos ajenos a los problemas que genera una inflación que no padecíamos en España desde hace más de 30 años y también a los efectos negativos de la guerra en Ucrania”. Así, sobre los convenios colectivos que se están negociando, “estando de acuerdo en que los salarios deben subir, hay que tener en cuenta que los costes de la actual crisis inflacionista no pueden asumirlo únicamente las empresas en forma de medidas parciales o subidas salariales”.

En este contexto, “resulta especialmente relevante evitar un escenario en el que los aumentos de los precios y salarios se retroalimenten entre sí, para no producir efectos de segunda ronda que nos lleven a una espiral inflacionista. Adecuar el incremento salarial en función de la inflación supondría más paro y el cierre de muchas empresas. Desde CAEB llevamos tiempo solicitando una bajada de impuestos para que empresas y ciudadanos vean aliviada la presión fiscal en sus balances económicos y en sus nóminas”.

Para finalizar su intervención durante la jornada de hoy, Carmen Planas ha asegurado que “queremos mejorar la vida de nuestros trabajadores porque nuestros equipos son primordiales para los empresarios, como siempre defendemos desde CAEB, pero sin comprometer la viabilidad de las empresas”.

La opinión experta de Cuatrecasas: La depresión como accidente de trabajo. A propósito de la Sentencia de la STSJ País Vasco, de 24 de mayo de 2022.

La casuística de las relaciones laborales son tan variadas que es, a través de los pronunciamientos de los Juzgados y Tribunales en que conocemos la aplicación e interpretación concreta de las normas.

En esta ocasión, hemos querido dedicar el artículo al reciente pronunciamiento en el que se examina, a raíz de un supuesto de movilidad geográfica, las consecuencias que las decisiones unilaterales de los empresarios pueden tener sobre la salud de las personas trabajadoras.

En concreto, los antecedentes fácticos del caso son los siguientes: la Empresa informa a una persona trabajadora, que llevaba prestando servicios para el empleador en la misma localidad durante 30 años, que debe trasladarse desde Bilbao a Valencia. Pocos días antes de hacerse efectivo el traslado, la persona trabajadora causa baja por Incapacidad Temporal con motivo de un “trastorno adaptativo con estado de ánimo depresivo”.

Antes de entrar a examinar la postura adoptada por el Tribunal, consideramos conveniente recordar dos premisas legales esenciales en este caso.

Por una parte, la movilidad geográfica, regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, consiste en la decisión del empresario de trasladar o desplazar a la persona trabajadora a otro centro de trabajo, siempre y cuando dicho traslado provoque un cambio de residencia de la persona trabajadora.

Debe tenerse presente que a la hora de acometer una movilidad geográfica, el Estatuto de los Trabajadores requiere la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen dicha medida. Aunque la persona trabajadora puede impugnar judicialmente dicha decisión, mientras se sustancia el proceso el traslado es ejecutivo.

Por otra parte, el accidente laboral es conceptuado por el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social como “las enfermedades contraídas con motivo de la realización del trabajo, cuando se pruebe que la misma tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”.

A partir de los anteriores preceptos, el Juzgado de lo Social primero y el Tribunal Superior de Justicia después, deben responder a la siguiente pregunta: ¿Es accidente laboral la depresión sufrida por una persona trabajadora tras la decisión unilateral adoptada por la Empresa de trasladar geográficamente a la persona trabajadora? ¿Tiene alguna relevancia que dicha medida laboral se haya adoptado de manera injustificada?

Les avanzamos que la respuesta a ambas preguntas es afirmativa y que el Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, confirmando la Sentencia de instancia, declara que la depresión sufrida por una persona trabajadora con motivo de un traslado geográfico injustificado debe ser calificada como accidente laboral.

De manera más detallada, los principales núcleos de decisión de la Sentencia que debemos destacar son los siguientes:

  • El factor estresante desencadenante: El Tribunal considera que la decisión de traslado, tomada de forma unilateral por la Empresa y comunicada incumpliendo los requisitos formales legalmente establecidos, puede constituir un factor estresor suficientemente grave como para desencadenar una situación de ansiedad en una persona trabajadora, especialmente si, como en el caso examinado, la persona trabajadora llevaba un largo tiempo (30 años) prestando servicios en la misma localidad.
  • Justificación empresarial del traslado: Si bien la Empresa justificó que la decisión del traslado se enmarcaba en un proceso de reestructuración y que afectaba a otros empleados, el Tribunal concluye que ello no rompe el nexo causal entre el traslado y el trastorno depresivo, haciendo hincapié en que, además, tras la impugnación judicial del traslado, éste fue declarado injustificado.
  • Cumplimiento de obligaciones empresariales en materia de Prevención de riesgos laborales: La enfermedad sufrida por la persona trabajadora puede calificarse como laboral aun cuando el empleador ha cumplido con sus obligaciones en materia de Prevención de riesgos laborales y la persona viniera prestando servicios en un “entorno laboral seguro”. Cuestión distinta, añadimos nosotros, es que el cumplimiento de dichas obligaciones evite la imposición de otro tipo de responsabilidades vinculadas a la enfermedad laboral (recargo de prestaciones daños y perjuicios).
  • Inexistencia de patologías previas: El Tribunal considera que la inexistencia de antecedentes de episodios depresión o ansiedad en la persona trabajadora no impide la calificación de la enfermedad como como accidente de trabajo.

En atención a todo lo anterior, el Tribunal justifica la calificación de la enfermedad sufrida como accidente laboral del siguiente modo:

Este pronunciamiento abre sin duda la puerta a la calificación como enfermedad profesional de trastornos de la salud mental cuyo origen radique en decisiones empresariales adoptadas en uso del poder de dirección que nuestro ordenamiento otorga al empresario.

Que la decisión de traslado fuera calificada como injustificada no parece ser un factor determinante para apuntar al origen profesional de la enfermedad, lo que genera una mayor incertidumbre y provoca que no podamos descartar la aplicación de esta doctrina también respecto a medidas laborales no impugnadas o validadas judicialmente. En todo caso, y para mitigar riesgos, se hace imprescindible que las medidas laborales que se implementen en el ámbito laboral estén correctamente diseñadas, preparadas y ejecutadas.

 

Tatiana M. Muñoz Sánchez

Antonio Cárdenas Miró

La opinión experta de Cuatrecasas: Implicaciones en materia laboral de la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual.

El pasado 7 de octubre entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual con el objetivo de garantizar y proteger en todos los ámbitos del derecho a la libertad sexual y erradicar todas las violencias sexuales.

Para la consecución de este objetivo, el legislador otorga un papel específico a las empresas. Específicamente, les insta y requiere para prevenir y sensibilizar frente a la violencia sexual que se pudiera producir en el ámbito laboral.

En términos generales, esta nueva norma establece que la empresa debe tener un papel proactivo en la promoción de condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incluidos (y esta es una gran novedad) los cometidos en el ámbito digital.

Más concretamente, se han establecido las siguientes obligaciones:

  • Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo – especialmente el acoso sexual y por razón de sexo – incluido en el ámbito digital.
  • Establecer procedimientos específicos para la prevención de estas conductas, así como para dar cauce a las denuncias y reclamaciones interpuestas, considerando, también de manera específica, las cometidas en el ámbito digital.

Por tanto, aunque la empresa ya pueda disponer de protocolos para la prevención del acoso, es conveniente actualizarlos para que recojan expresamente estas particularidades.

Además, se establece la posibilidad de establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

  • Realizar acciones de sensibilización y formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal. Aunque la ley no lo establezca, es conveniente que dicha formación esté programada de forma que se pueda acreditar su impartición.
  • Incluir la violencia sexual en la valoración de riesgos de los puestos de trabajo.
  • Integración de la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo para que resulten accesibles y seguros para todas las trabajadoras.

La implantación de medidas como la elaboración de códigos de buenas prácticas o la realización de acciones de formación requiere la negociación con los representantes de los trabajadores.

Además de las medidas para evitar y prevenir la violencia sexual en el trabajo, esta nueva Ley Orgánica establece medidas específicas para evitar que las víctimas de violencia sexual se vean obligada a abandonar su puesto de trabajo o a salir del mercado de trabajo.

Para conseguirlo, se asimilan los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia sexual a los de las trabajadoras víctimas de violencia de género, de forma que, por ejemplo:

  • Las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo o a la adaptación de su puesto de trabajo.
  • Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia sexual se considerarán justificadas y serán remuneradas siempre que así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud. En todo caso, la persona trabajadora tiene la obligación de comunicar la ausencia o falta de puntualidad a la mayor brevedad.
  • Gozan de protección frente al despido en caso de que esté motivado por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

La acreditación de la condición de víctima de violencia sexual podrá efectuarse mediante informe de los servicios sociales o servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género, de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencias sexuales, o de la ITSS en los casos objeto de actuación inspectora. También por otras vías, como por sentencia recaída en el orden jurisdiccional social.

Por último, debemos subrayar en la importancia de que las empresas cumplan con las obligaciones previstas en esta nueva Ley Orgánica, revisando sus políticas internas (códigos de conducta, protocolos, canales de denuncia, etc.) y la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo y realizando acciones de sensibilización y formación, entre otras, ya que en algunos casos las empresas pueden tener responsabilidad penal por los delitos que cometan las personas trabajadoras.

 

Por Carmen Bardi.

Abogada del área laboral de Cuatrecasas

CAEB y Cuatrecasas refuerzan su colaboración para ofrecer su amplia experiencia en todos los ámbitos del Derecho de Empresa

  • La presidenta de la patronal, Carmen Planas, y el nuevo socio-director de la firma, Javier Sola, han firmado hoy la renovación del acuerdo

  

La presidenta de la Confederación de Asociaciones Empresariales de Baleares (CAEB), Carmen Planas, y el nuevo socio-director de Cuatrecasas en Palma de Mallorca, Javier Sola, han renovado el acuerdo de colaboración iniciado en 2015 para ofrecer a los asociados de la patronal balear determinados servicios y prestaciones en todos los ámbitos del Derecho de Empresa.

El acuerdo entre CAEB y Cuatrecasas incluye el asesoramiento por parte de la firma a los asociados a la patronal en diversos temas de actualidad, tanto a través de la publicación de artículos digitales como de encuentros presenciales. El ciclo de conferencias previstas para los asociados es el siguiente.

  • 19/10/2022: Nueva Ley 15/2022 integral para la igualdad de trabajo
  • 17/11/2022: Cómo afrontar un proceso de ITSS
  • 18/01/2023: Principales aspectos retributivos y fiscales a tener en cuenta por los departamentos de RRHH
  • 8/02/2023: Régimen de empresa familiar
  • 9/03/2023: Protocolo familiar. Acuerdos parasociales
  • 19/04/2023: Outsourcing y subcontratación de servicios
  • 11/05/2023: Los administradores. Cuestiones clave desde la perspectiva mercantil, laboral y fiscal

Asimismo, Cuatrecasas está a disposición de las organizaciones empresariales para ofrecer sesiones específicas en función de los intereses y necesidades de los sectores productivos.


Sobre Cuatrecasas

CUATRECASAS (https://www.cuatrecasas.com/es/spain/oficinas/palma-de-mallorca) es una firma de abogados internacional con más de 1.200 abogados y marcada implantación en España, Portugal y América Latina, donde cuenta con presencia en Chile, Colombia, México y Perú. La firma asesora en todas las áreas del derecho empresarial y ayuda a sus clientes en las cuestiones más exigentes, en cualquier territorio, aportando la experiencia y el conocimiento de equipos altamente especializados.

La opinión experta de Cuatrecasas: La evaluación de riesgos laborales en el trabajo a distancia

Es notorio que la pandemia de la COVID-19 ha cambiado nuestra forma de trabajar y que el trabajo a distancia se ha instaurado como una nueva realidad del ámbito laboral.

 

Por su importancia y por sus particularidades, la prevención de riesgos laborales en el trabajo a distancia debe ser una de las principales cuestiones objeto de atención por parte de las empresas.

 

Como punto de partida, la premisa que debe guiar la actuación empresarial es que el trabajo a distancia no hace desaparecer la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. Ahora bien, las actuaciones en materia preventiva deberán adaptarse a las peculiaridades del trabajo a distancia y, en especial, al hecho de que éste se desarrolle fuera de las dependencias empresariales y generalmente en el domicilio del trabajador. De hecho, los artículos 15 y 16 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia establecen el derecho a la prevención de riesgos laborales de las personas que realizan trabajo a distancia.

 

A continuación señalamos algunas de las características propias de la evaluación de riesgos laborales en el trabajo a distancia:

 

  • Adaptación del procedimiento para la realización de la evaluación de riesgos del puesto: La especial protección que nuestro ordenamiento otorga al domicilio del trabajador incide en el procedimiento para la evaluación de riesgos del puesto.

 

En este sentido, puede recabarse información sobre dichos riesgos a través de la persona trabajadora: a través de un cuestionario, de fotos o a través de una cámara web. No obstante, para que la persona trabajadora pueda aportar dicha información de manera correcta, se le debe facilitar con carácter previo información, formación e instrucciones suficientes. Es notable que la Ley de Trabajo a Distancia especifique que la metodología debe ofrecer “confianza respecto de sus resultados”.

 

Si para obtener dicha información se requiriera una visita de los servicios preventivos, se debe emitir informe escrito justificativo dicha decisión y hacer entrega del mismo a la persona trabajadora. En todo caso, sin la autorización del trabajador, el servicio de prevención no podrá entrar en un domicilio.

 

  • Consideración de las condiciones de trabajo estipuladas en el acuerdo de trabajo a distancia: este acuerdo incluye información valiosa para evaluar los riesgos laborales, ya que contiene información relevante sobre la organización y ordenación del trabajo a distancia y los medios de trabajo puestos a disposición, entre otras cuestiones.

 

  • Valoración de los riesgos característicos del trabajo a distancia: El trabajo a distancia presenta riesgos específicos, especialmente en el ámbito ergonómico, organizativo y psicosocial, que deben ser abordados a través de medidas preventivas. Así, por ejemplo, debe prestarse especial atención a la desconexión digital, al uso de medios tecnológicos y al fomento de canales de comunicación para prevenir riesgos asociados al aislamiento, especialmente si la persona trabajadora presta servicios exclusivamente a distancia.

 

  • Ámbito espacial de evaluación: La evaluación de riesgos laborales debe limitarse a la zona que la persona trabajadora haya informado como espacio habilitado para el trabajo, y no a la totalidad de la vivienda.

 

En definitiva, las nuevas formas de prestación de servicios y de organización del trabajo exigen reflexionar sobre la introducción de nuevas herramientas de la prevención de riesgos laborales o su adaptación para garantizar que son efectivas ante las particulares características y los riesgos asociados a estos nuevos modelos.

 

Ello es especialmente relevante en los casos en que la persona trabajadora dispone de flexibilidad para cambiar de lugar desde el que trabaja a distancia o lo hace desde el extranjero. Como vemos, el reto del teletrabajo no puede abordarse únicamente desde la perspectiva de su gestión organizativa; también es necesario analizar las implicaciones que esta mayor flexibilización del entorno laboral tiene en las obligaciones empresariales.

 

 

Autores:

Tatiana M. Muñoz Sánchez

Antonio Cárdenas Miró

Abogados Área Laboral

Cuatrecasas

La opinión experta de Cuatrecasas: Tipos de discriminación en el ámbito laboral.

Para detectar si una decisión puede ser discriminatoria, es fundamental estar familiarizados con los distintos tipos de discriminación que existen. No todos ellos son claros o evidentes, por lo que, si no se conocen, es posible incurrir en acciones discriminatorias aun cuando no exista una intención o voluntad de discriminar.

 

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya contemplaba de manera expresa dos tipos de discriminación por razón de sexo: la discriminación directa y la discriminación indirecta. Asimismo, calificaba como discriminatoria toda orden o instrucción impartida a una persona con el fin de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo a otra.

 

La nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación amplía el concepto de discriminación:

  • Causas de discriminación: la discriminación puede producirse por nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
  • Tipos y formas de discriminar: Se amplían las definiciones de discriminación directa e indirecta y se positivizan otros tipos de discriminación – algunos de ellos ya habían sido reconocidos por nuestros Tribunales, pero todavía no estaban recogidos en ningún texto normativo.

Veamos, con algunos ejemplos, los tipos de discriminación previstos nuestro ordenamiento jurídico:

 

  1. Discriminación directa: situación en la que se encuentra una persona que ha sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de cualquiera de las causas de discriminación anteriormente mencionadas. La Ley 15/2022 prevé expresamente como discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad cuando se trate de garantizarles el ejercicio de sus derechos.

 

Esta es la discriminación más clara y fácil de detectar. Sería el caso, por ejemplo, en el que una empresa decidiera despedir a una trabajadora por el mero hecho de que esté embarazada.

 

  1. Discriminación indirecta: cuando un criterio o práctica aparentemente neutro ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de cualquier de las causas de discriminación anteriormente mencionadas.

 

Podría constituir una discriminación indirecta que la disponibilidad horaria sea un criterio de promoción profesional, ya que, en la práctica, las trabajadoras asumen mayoritariamente más cargas familiares o del hogar, lo que les dificulta tener mayor disponibilidad horaria fuera del horario laboral. Por ejemplo, según los últimos datos disponibles del INE, de 2016, los hombres dedican una media de 15 horas semanales menos que las mujeres al cuidado o educación de hijos y 9 horas semanales menos a la realización de labores domésticas.

 

  1. Discriminación por asociación (también conocida como discriminación refleja): se da en aquellos casos en los que una persona trabajadora es tratada de forma menos favorable por causa de su asociación con otra sobre la que concurre una causa de discriminación.

 

Es el caso, por ejemplo, de decidir no contratar a una persona por el hecho de que tenga un familiar con discapacidad o dependiente.

 

  1. Discriminación por error: es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona discriminada.

 

Este tipo de discriminación tendría lugar, por ejemplo, si una empresa decide no contratar a un trabajador porque en la entrevista le parece que es homosexual, pero en realidad no lo es.

 

  1. Discriminación múltiple: se produce cuando una persona es discriminada de mantera simultánea o sucesiva por dos o más causas.

 

Puede ser, por ejemplo, el caso de una persona trabajadora con discapacidad que tiene a menores a su cargo. Podría ser objeto de una discriminación múltiple si es objeto de represalia por solicitar una reducción de jornada y posteriormente se le deniega la adaptación de su puesto de trabajo a sus limitaciones funcionales.

 

  1. Discriminación interseccional: se produce en aquellos casos en los que concurren diversas causas de discriminación que interactúan y generan una forma específica de discriminación.

 

Este tipo de discriminación se produciría, por ejemplo, si una empresa decide no contratar para un puesto de trabajo a una mujer joven y muy religiosa porque asume que tendrá múltiples bajas por nacimiento.

 

Del texto de la Ley 15/2022 se deduce la clara voluntad del legislador de suprimir cualquier tipo de discriminación, también en el ámbito laboral. Este propósito se refleja también en los objetivos 5 y 6 del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para los años 2021 a 2023 – garantizar la igualdad y no discriminación por razón de sexo así como por otros motivos.

 

Teniendo en cuenta lo anterior y que pueden existir prácticas o políticas empresariales que, aunque sean aparentemente neutras, tienen resultados discriminatorios, antes de implementar nuevas medidas en materia laboral es fundamental realizar un análisis del impacto que éstas podrían tener sobre las personas.

 

 

 

Carmen Bardi Vale

Abogada del área Laboral de Cuatrecasas

 

Antonio Cárdenas Miró 

Abogado del área Laboral de Cuatrecasas