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La opinión experta de Cuatrecasas: Permiso parental de 8 semanas: ¿se cotiza durante su disfrute?

El pasado 30 de junio de 2023 entró en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que, entre otras medidas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, introdujo el permiso parental regulado en los nuevos artículos 45.1 o) y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Este permiso, de duración no superior a ocho semanas (continuas o discontinuas) se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 8 años. Podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente.

Aunque la normativa lo denomine “permiso”, éste se ha configurado como una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo: constituye el nuevo apartado o) del artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, que enumera las causas de suspensión del contrato de trabajo. Por tanto, con base en la regulación actual, y salvo que el convenio colectivo pueda disponer otra cosa, es posible entender que, por el momento, este no debe ser remunerado por la empresa. No obstante, ya se han anunciado iniciativas legislativas para que al menos 4 de las 8 semanas de duración sí sean compensadas económicamente, por lo que será necesario prestar atención a novedades en la materia.

Dicho lo anterior, la nueva regulación del permiso parental abrió varias incógnitas: ¿cómo se cotiza durante su disfrute? ¿es necesario esperar hasta su desarrollo reglamentario para que la empresa deba reconocerlo, a tiempo completo o a tiempo parcial? ¿se reconocerá una prestación durante su disfrute?

Hace pocos días se ha despejado la primera cuestión: el 22 de enero de 2024 se publicó el Boletín RED 2/2024 que, entre otras cuestiones, establece cómo se debe cotizar durante el disfrute del permiso parental.

De conformidad con el citado Boletín, durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo debe mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.

La DGOS considera que, pese a estar este permiso incluido en el art. 45.1 del Estatuto de los Trabajadores –relativo a las causas de suspensión de la relación laboral– “no por ello pierde la naturaleza de permiso”. Por consiguiente, se mantiene la obligación de cotizar en aplicación del art. 69 (situaciones de permanencia en alta sin retribución, cumplimiento de deberes de carácter público, permisos y licencias) del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social.

La administración se pronuncia únicamente respecto de la cotización durante su disfrute a tiempo completo. El criterio de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) es que su disfrute a tiempo parcial todavía está pendiente de desarrollo reglamentario.

Este Boletín Red nos permite conocer el criterio de la DGOSS por lo que, sin perjuicio del desarrollo reglamentario del permiso que está pendiente de aprobación, deberá ser tenido en cuenta a efectos de cotización.

 

Autora: Carmen Bardi Vale

Asociada Principal del área Laboral de Cuatrecasas

La opinión experta de Cuatrecasas: Incapacidad permanente y extinción del contrato. Cambio de paradigma a raíz de la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024

El artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) califica como causa de extinción del contrato la incapacidad permanente total. No obstante, a raíz de la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que explicaremos a continuación, las empresas deben cambiar la manera en que tratan estas situaciones y ya se han anunciado cambios legislativos para adaptar dicha normativa a la doctrina emanada del TJUE.

En su sentencia de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), el TJUE ha respondido en sentido afirmativo a la cuestión prejudicial planteada desde el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares: ¿es contraria a la normativa europea la redacción actual del art. 49.1.e) ET, que contempla como causa de extinción del contrato de trabajo la discapacidad sobrevenida y reconocida a través de una incapacidad permanente, sin que el empresario esté previamente obligado a prever o mantener “ajustes razonables” para mantener el empleo o a demostrar que éstos serían una carga excesiva?

El caso enjuiciado es el de un trabajador que venía trabajando como conductor de los puntos de recogida móviles en una empresa de recogida de residuos. Tras sufrir un accidente laboral, el trabajador solicitó el reconocimiento de una incapacidad permanente total, pero le fue inicialmente denegada.

El trabajador impugnó dicha denegación y, mientras se tramitaba, solicitó a la empresa que le reubicase en un puesto de trabajo que requiriera menos tiempo de conducción y que, por tanto, fuera compatible con sus limitaciones físicas. El trabajador fue reubicado en un puesto que únicamente requería que condujera 40 minutos al día.

Un año más tarde, el Juzgado de Ibiza estimó la pretensión del trabajador, reconociéndole una incapacidad permantente total para su profesion habitual como conductor de camión.

A consecuencia del reconocimiento de la incapacidad permanente para ejercer su profesión habitual, y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 49.1.e) ET, la Empresa comunicó al trabajador la extinción de su contrato de trabajo.

Es importante señalar que en nuestro ordenamiento, la incapacidad permanente total (IPT) se configura como la reducción de la capacidad de la persona trabajadora para continuar desempeñando la profesión que venía ejerciendo, reducción que, sin embargo, le puede permitir desarrollar otras funciones.

Por otra parte, la redacción actual del artículo 49.1.e) ET no impone expresamente la obligación de adaptar el puesto de trabajo – o a mantener las medidas de adaptación que ya se hubieran adoptado – antes de acudir a la extinción del contrato. En el caso examinado, tampoco el Convenio Colectivo de aplicación establecía ninguna obligación en este sentido.

Además, también hay que tener en cuenta que conforme a la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social, los empresarios vienen obligados a adoptar las medidas adecuadas de adaptación del puesto y accesibilidad para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo y desempeñar su trabajo. Dicha obligación deriva de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Considerando todo lo anterior, el TJUE resuelve el debate planteado por el TSJ de Islas Baleares confirmando que la normativa española es contraria al derecho comunitario resaltando que, siendo el proceso de reconocimiento de la IPT un procedimiento que se inicia a solicitud del interesado, la normativa española provoca que una persona que quiera ver reconocida su incapacidad laboral (y, por ende, su discapacidad), se arriesgue a perder su empleo si se produce dicho reconocimiento.

Este efecto es, según el TJUE, contrario al artículo 5 de la referida Directiva 2000/78, ya que convierte la discapacidad sobrevenida en una causa de despido y no salvaguarda el mantenimiento en el empleo de las personas a las que les sea reconocida una incapacidad permanente.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea abre la puerta a que la extinción del contrato pueda producirse en caso de declaración de incapacidad permanente, pero sólo si la empresa, antes de proceder a la extinción, viene obligada a prever o mantener ajustes razonables (como puede ser una reubicación) o a demostrar que tales ajustes supondrían una carga excesiva.

Esta doctrina ya se ha hecho eco entre los juzgados de instancia, y hasta el momento, la ha aplicado al menos el Juzgado de lo Social de Vigo. Este Juzgado, reconoce en su sentencia nº 38/2024 que la doctrina del TJUE supone un cambio de paradigma en la actuación empresarial y declara la nulidad del despido efectuado sin otra causa que la declaración de incapacidad permanente total sin haber justificado la empleadora las medidas adoptadas para mantener el empleo de la persona trabajadora o la carga excesiva que las mismas comportaban.

 

 

Tatiana Muñoz Sánchez

La opinión experta de Cuatrecasas: La acumulación del crédito horario de los delegados de prevención. La nueva doctrina del Tribunal Supremo

El crédito horario es el derecho de los representantes de los trabajadores a disponer de un número de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones representativas.

 

Cuando el convenio colectivo lo permita, el crédito horario puede ser acumulado en uno o varios de sus componentes por los distintos miembros del Comité de Empresa o, en su caso, delegados de personal. De este modo, uno o varios de ellos pueden quedar incluso liberados de su trabajo sin perder su remuneración.

 

Sin embargo, en aquellos casos en los que el convenio colectivo sólo prevea la facultad de acumulación del crédito horario para representantes unitarios, ¿los delegados de prevención también se benefician de la misma? ¿o, por el contrario, es necesario que ésta se prevea de forma expresa y diferenciada también para este tipo de representantes?

 

Esta es la cuestión que resuelve el Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de octubre de 2023.

 

En el caso enjuiciado, un sindicato designó como delegados de prevención a tres trabajadores que no eran representantes unitarios ni sindicales. Estos delegados de prevención disfrutaban del mismo crédito horario que los representantes legales y sindicales.

 

Cuando el sindicato comunicó el reparto del crédito horario sindical – haciendo constar cesiones y acumulaciones de horas de los delegados de prevención – la dirección de RRHH rechaza esta posibilidad, amparándose en que la facultad de que los delegados de prevención acumularan crédito horario no estaba contemplada en el convenio colectivo.

 

Concretamente, en la normativa convencional se había previsto la posibilidad de acumular crédito horario para los representantes legales y sindicales, sin hacer referencia expresa a los delegados de prevención. En la regulación específica de los delegados de prevención tampoco se hacía referencia a la facultad de acumular estas horas.

 

El Tribunal Supremo rechaza la posición empresarial, entendiendo que los delegados de prevención tienen igualmente derecho a acumular el crédito sindical. Argumenta que la remisión del artículo 37.1 LPRL – que regula las garantías de los delegados de prevención – al artículo 68 ET implica que los delegados de prevención tienen las mismas garantías y prerrogativas que los representantes legales y sindicales de los trabajadores, incluida la posibilidad de acumular el crédito horario.

 

Por consiguiente, si un convenio colectivo establece esta posibilidad para los representantes de los trabajadores, ésta debe aplicar también a los delegados de prevención.

 

El Alto Tribunal sigue la estela de su sentencia núm. 956/2016 de 16 de noviembre, en la que ya interpretó que las garantías y prerrogativas de los representantes de los trabajadores del art. 68 ET son extensibles a los delegados de personal.

 

Las empresas tendrán que tener en cuenta el eventual impacto de esta sentencia en la organización del trabajo de los delegados de prevención y de sus departamentos, que podrá verse alterada en caso de comunicación de acumulación de crédito horario.

 

 

 

 

 

Autora: Tatiana Muñoz Sánchez

Asociada Senior del área Laboral de Cuatrecasas

La opinión experta de Cuatrecasas: Reducción de jornada por guarda legal: ¿puede dar lugar a un cambio de turno? 

En empresas con sistemas de trabajo a turnos, es habitual que aquellos trabajadores que soliciten reducciones de jornada por guarda legal soliciten cambios en los mismos – por ejemplo, pasar de tener turnos rotativos a estar adscritos a un turno fijo.

 

Una duda recurrente en los departamentos de recursos humanos de estas empresas es si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal lleva aparejada la posibilidad de que ésta se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos. Esta es, precisamente, la cuestión jurídica que resuelve la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2023.

 

En el caso enjuiciado, una trabajadora solicita una reducción de jornada a 4 horas diarias en turno fijo de mañana, cuando su jornada habitual era en turnos alternos de mañana y tarde, de 8 a 16 horas y de 15 a 22 horas.

 

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia entiende que la trabajadora sí tendría derecho a la concreción horaria solicitada, por cuanto (i) tiene una dimensión constitucional, debiendo decaer dicho derecho únicamente en supuestos excepcionales como abuso de derecho o manifiesto quebranto para la empresa, y (ii) entiende que, prestando servicios en turnos rotatorios de mañana y tarde, prestar servicios únicamente en turno de mañana no implicaría una reducción fuera de la jornada ordinaria.

 

El Tribunal Supremo, sin embargo, casa y anula dicha sentencia, manteniendo que la reducción de jornada por guarda legal debe respetar el régimen de trabajo a turnos que constituye la jornada ordinaria de la trabajadora, salvo que exista un acuerdo con la empresa o una norma convencional que lo autorice.

 

El Alto Tribunal sostiene que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores – que regula la citada figura – la concreción horaria está limitada a la jornada ordinaria del trabajador, sin que quepa modificar sustancialmente la misma. Además, tiene en cuenta que la negativa empresarial a aceptar la reducción de jornada con cambio de turno se basa en razones organizativas y productivas que parecen fundadas.

 

No obstante, esta reciente sentencia no evita que, en aquellos casos en los que los trabajadores soliciten reducciones de jornada por guarda legal con una concreción horaria que suponga un cambio en el sistema de trabajo a turnos, las empresas tengan que seguir justificando de manera concreta las causas organizativas o productivas que impiden acceder a la pretensión de la persona trabajadora.

 

Por otro lado, es fundamental recordar que esta sentencia hace referencia a la reducción de jornada del art. 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé expresamente que la concreción horaria corresponderá “dentro de la jornada ordinaria”, y no a la adaptación de jornada del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que no prevé esta limitación.

 

Por lo tanto, la resolución del Tribunal Supremo podría haber tenido un pronunciamiento distinto si, como ocurre en ocasiones, la persona trabajadora hubiera solicitado de manera simultánea una reducción de jornada por guarda legal (artículo 37 ET) y una de la duración y distribución de la jornada de trabajo (artículo 34.8 ET).

 

 

 

 

 

Autora: Carmen Bardi Vale

Asociada Principal del área Laboral de Cuatrecasas

 

La opinión experta de Cuatrecasas: Permiso para la realización de exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto: ¿sólo lo disfruta la trabajadora embarazada?

El art. 37.3 f) del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso retribuido “por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto”.

Este permiso habilita a los trabajadores a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para realizar las pruebas médicas y las actividades formativas que se consideren necesarias para el buen desarrollo del embarazo y el parto.

Ahora bien, este permiso, ¿aplica únicamente a la mujer embarazada o, por el contrario, en aras a fomentar la corresponsabilidad y conciliación aplica también al progenitor no gestante?

A esta pregunta da respuesta la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de noviembre de 2023, que resuelve que el otro progenitor tiene derecho a disfrutar del permiso retribuido para técnicas de preparación al parto, pero no para exámenes prenatales.

El Tribunal considera que el permiso para exámenes prenatales es un derecho directamente relacionado con la maternidad o la gestación, que se reconoce solo a las trabajadoras embarazadas o gestantes en virtud de la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre y de su trasposición al ordenamiento español a través del artículo 26.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, directamente relacionado con la protección de la salud de la mujer embarazada.

Es por ello que el Tribunal Superior de Justicia de Galicia apunta que únicamente la trabajadora embarazada puede someterse a la realización de exámenes prenatales, y que nuestro legislador, en caso de haber querido extender este permiso al otro progenitor, debería haber previsto un permiso para acompañar a la mujer embarazada a la realización de exámenes prenatales. Al no haberlo hecho, no cabe reconocer permiso alguno al progenitor no gestante para la realización de exámenes prenatales.

Por el contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia entiende que los progenitores no gestantes sí tienen derecho a disfrutar del permiso para técnicas de preparación al parto, toda vez que es un derecho de conciliación que, como tal, no puede tener carácter sexuado. De denegarse, se incumpliría la prohibición de discriminación.

Esta Sentencia cambia el criterio seguido previamente por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en una sentencia de 23 de abril de 2007, en la que dicho Tribunal rechazó la posibilidad de que el progenitor no gestante tuviera derecho al permiso retribuido para la realización de técnicas de preparación al parto. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía argumentó en aquel caso que aunque no esté expresamente contemplado en la Directiva 92/85/CEE, el permiso para la realización de técnicas de preparación al paro tiene la misma finalidad de protección de la mujer embarazada y no es extensible al progenitor no gestante.

La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia se enmarca en una interpretación normativa que otorga una mayor protección de las personas trabajadoras en circunstancias relacionadas con el nacimiento y los cuidados de familiares, independientemente del sexo de la persona. En todo caso, cabe esperar si el resto de los Tribunales Superiores de Justicia siguen la estela de la sentencia de del Tribunal Superior de Galicia y si en el futuro, el Tribunal Supremo unifica doctrina al respecto.

 

Autora: Carmen Bardi Vale

La opinión experta de Cuatrecasas: Sobre la dotación de medios ergonómicos al personal que presta servicios a distancia

La reciente Sentencia nº 4779/2023 de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2023 resuelve la siguiente pregunta:

Si el personal que presta servicios presencialmente dispone de una silla ergonómica, ¿es discriminatorio o incumple la normativa en materia de PRL no entregársela a los trabajadores a distancia?

En efecto, la citada sentencia resuelve la demanda de conflicto colectivo formulada por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT, cuya pretensión era que se declarase que la empresa tiene la obligación de facilitar al personal que presta servicios a través de la modalidad de teletrabajo la silla ergonómica que sí proporciona a los trabajadores que prestan servicios de manera presencial.

Los argumentos principales en los que el sindicato sustentó su demanda son los siguientes:

  • La negativa de la empresa a proporcionar la silla ergonómica vulnera el principio de igualdad de trato entre los trabajadores presenciales y los teletrabajadores, establecido en el artículo 4.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD).

Recordemos que dicho artículo establece que “las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial (…)”.

  • Asimismo, el sindicato demandante postuló que la silla ergonómica era una medida de seguridad y salud necesaria para todos los trabajadores que prestan servicios en remoto, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 15 y 16 de la LTD, que se refieren al derecho a la prevención de riesgos laborales, y en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL).

La Audiencia Nacional, sin embargo desestima ambas pretensiones, resolviendo que el principio de igualdad de trato entre trabajadores presenciales y teletrabajadores contenido en la LTD no se extiende al tipo de asiento que se utiliza para la prestación de servicios.

Argumenta la Sala que los artículos 7, 11 y 12 de la LTD, que se refieren a la dotación de medios para la prestación de servicios en régimen de teletrabajo, admiten que éstos sean objeto de negociación individual o colectiva. Así, la libertad de negociación en cuanto a la dotación de medios que permite la LTD vendría a ratificar que los medios o herramientas de trabajo de los trabajadores a distancia no deben ser exactamente idénticos a los de los trabajadores presenciales.

En el caso sometido a consideración de la Audiencia Nacional, ni en los acuerdos de teletrabajo suscritos ni en el convenio de aplicación se establecía la obligación de proporcionar una silla ergonómica a todos los “teletrabajadores”, por lo que el motivo es desestimado.

En segundo lugar, la Audiencia Nacional también rechaza que la entrega de una silla ergonómica con carácter generalizado a todos los “teletrabajadores” constituya una medida de prevención de riesgos aplicable con carácter general.

Al respecto, se valoró que la empresa acreditó en el acto de juicio que (i) imparte formación en materia de prevención de riesgos laborales a los trabajadores a distancia, (ii) efectúa evaluaciones de riesgos laborales individuales a dichos trabajadores y (iii) que provee de material ergonómico a los trabajadores que lo reclamen, previo informe del servicio de prevención.

A pesar de su novedad, esta Sentencia no es la primera en la que la Sala aborda el principio de igualdad entre trabajadores a distancia y teletrabajadores.

En efecto, en sus Sentencias de 30 de junio y de 22 de septiembre de 2021 también en procedimientos de conflicto colectivo, la Audiencia Nacional resolvió que la igualdad de condiciones de trabajo contenida en el art. 4.1 de la LTD sólo es predicable respecto de aquellas condiciones de trabajo que no sean inherentes a la presencialidad o al trabajo a distancia, rechazando así por ejemplo que las personas trabajadoras que prestan servicios en remoto tengan derecho a reclamar aquellos conceptos retributivos vinculados a la presencialidad, como pudiera ser el caso del “plus transporte”.

Ahora bien, la sentencia de la Audiencia Nacional nº 4779/2023 supone un pronunciamiento novedoso que sirve como criterio orientador a las empresas cuya plantilla presta servicios en la modalidad de teletrabajo y, asimismo, nos recuerda que debe respetarse el principio de igualdad de trato entre teletrabajadores y trabajadores presenciales. Este pronunciamiento invita por tanto a que las empresas revisen si las diferencias en las condiciones de trabajo entre ambos colectivos pueden resultar discriminatorias para los teletrabajadores.

 

Autora: Tatiana Muñoz

La opinión experta de Cuatrecasas: Permiso de nacimiento para familias monoparentales: ¿se reabre el debate?

El pasado 2 de marzo de 2023, parecía que el Tribunal Supremo había zanjado el debate en torno a la posibilidad de que las familias monoparentales – esto es, de un solo progenitor o progenitora – disfrutasen de un permiso de nacimiento de duración doble a la legalmente prevista de 16 semanas.

 

Así, tras varios pronunciamientos en sentido contradictorio por diversos Tribunales Superiores de Justicia, en dicha Sentencia el Tribunal Supremo denegó el incremento de la duración del permiso por nacimiento para familias monoparentales. El Tribunal fundamentaba su resolución en que los jueces y los tribunales sólo pueden interpretar la norma existente, pero no crear derecho: y, el incremento de la duración del permiso por nacimiento supondría, por un lado, crear una prestación contributiva nueva y, por otro, modificar el régimen jurídico de la suspensión del contrato por nacimiento del art. 48.4 ET.

 

El Tribunal Supremo, asimismo, consideró expresamente que esta interpretación no era contraria a ningún precepto ni principio constitucional ni a la normativa internacional.

 

Pese a lo anterior, y aunque, como decimos, parecía que dicha resolución cerraba definitivamente el debate, todavía podría quedar un último capítulo en el recorrido judicial de los permisos de nacimiento para familias monoparentales. Y es que con posterioridad al pronunciamiento del Tribunal Supremo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha planteado una cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional precisamente en relación con la posibilidad de que las familias monoparentales disfruten de un permiso de nacimiento de 32 semanas y no de 16 semanas.

 

De hecho, hemos de recordar que antes de que el Tribunal Supremo unificara doctrina, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ya había mantenido, en su sentencia de 29 de noviembre de 2022, que a las familias monoparentales se les debía reconocer el derecho a un permiso por nacimiento de 32 semanas.

 

Será necesario esperar para saber si el Tribunal Constitucional confirma el cierre definitivo de este debate jurídico de tanta actualidad para conocer los efectos que pudiera tener este pronunciamiento sobre la duración de la suspensión del contrato de trabajo y sobre las prestaciones de Seguridad Social, entre otros.

 

Autora: Carmen Bardi Vale

La opinión experta de Cuatrecasas: Despido por vulneración del derecho a la desconexión digital durante las vacaciones de compañeros de trabajo

En el artículo del mes de septiembre tratamos el derecho a la desconexión digital desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales y, más específicamente, en relación con el concepto de “fatiga informática” o “hiperconectividad”.

 

Pues bien, recientemente se ha hecho pública la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de septiembre de 2023, que resuelve el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora que fue despedida disciplinariamente por, entre otros motivos, transgredir el derecho a la desconexión digital.

 

Así, en la carta de despido la empresa adujo que la trabajadora había vulnerado el derecho a la desconexión digital de sus compañeros porque envió varias comunicaciones a través de medios profesionales y privados (correos electrónicos y mensajes de WhatsApp) a su superior jerárquico y que en esos momentos se encontraba de vacaciones, conociendo además la trabajadora dicha circunstancia.

 

De hecho, el propio superior jerárquico de la trabajadora le dijo que no atendía los correos electrónicos porque estaba de vacaciones y que los atendería a su vuelta.

 

Además, la trabajadora envió correos electrónicos estando en situación de baja médica, y por ello su superior le advirtió de que estando en situación de incapacidad temporal no debía atender ninguna tarea laboral, indicándole que era necesaria una “desconexión total” para su pronta recuperación y que él se encargaría de gestionar los asuntos pendientes y que pusiera el “autoresponder” para que los clientes que la contactaran mientras estuviera de baja médica lo hicieran directamente a la dirección de correo electrónico de su superior.

 

El Juzgado de instancia (Juzgado de lo Social nº 4 de Madrid) estimó parcialmente la demanda y declaró la improcedencia del despido. Puesto que la Empresa no recurrió la Sentencia, en el recurso de suplicación no se discute la calificación del despido, por lo que no podemos saber si el Tribunal Superior de Justicia hubiera acogido la transgresión del derecho a la desconexión en un caso como el enjuiciado como un incumplimiento lo suficientemente grave como para convalidar un despido disciplinario.

 

No obstante, disponer de normativa interna o de un protocolo de desconexión digital, así como de formación y sensibilización al respecto será sin duda una cuestión esencial para sustentar una decisión disciplinaria motivada por la transgresión del derecho a la desconexión digital, tanto por atender cuestiones profesionales durante situaciones de ausencia justificada (como vacaciones o bajas médicas) como por interrumpir el descanso de los compañeros de trabajo durante dichos periodos.

 

Aunque la empresa no recurrió la sentencia, la trabajadora sí lo hizo solicitando la declaración de nulidad del despido por dos motivos: por entender que el despido sería consecuencia de un correo electrónico de la trabajadora denunciando una situación conflictiva (esto es, por vulnerar su garantía de indemnidad) y por considerarlo discriminatorio con motivo de su enfermedad, por producirse el despido mientras se encontraba en IT.

 

Respecto de la primera cuestión, el TSJ de Madrid confirma que el correo electrónico remitido por la trabajadora no puede ser calificado como un acto preparatorio a la vía judicial en la medida en que en el mismo la trabajadora denunciaba una situación de conflicto, y ello no puede equipararse a un acto previo o preparatorio de una reclamación judicial.

 

Respecto de la segunda cuestión, el Tribunal considera que a pesar de que la decisión extintiva se comunica a los 5 días de haber iniciado la baja médica, la empresa ha acreditado que dicha decisión no estaba relacionada con dicha situación, pues la empresa le había instado a que durante la baja no dedicara sus esfuerzos a la vida laboral, sino que descansase y desconectase. En consecuencia, entiende que la extinción del contrato no obedeció a un motivo discriminatorio por razón de enfermedad.

 

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid tiene importantes implicaciones para las empresas, pues expone de manera clara la doctrina relativa a la garantía de indemnidad y a la discriminación por razón de enfermedad o discapacidad, indicando que es la empresa quien debe acreditar que su decisión extintiva no está motivada por la enfermedad o la incapacidad temporal del trabajador, sino por otras causas objetivas y razonables, y que responde a una finalidad legítima y constituye un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

 

En definitiva, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid supone un recordatorio para las empresas de la necesidad de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y de justificar adecuadamente las causas de los despidos disciplinarios para evitar cualquier indicio de represalia o de discriminación por razón de enfermedad o discapacidad.

La opinión experta de Cuatrecasas: La adaptación de jornada del art. 34.8 ET: ¿cómo se equilibran las necesidades de la persona trabajadora y las empresariales?

La adaptación de las condiciones de trabajo y, en particular, de la jornada de trabajo, es una de las medidas de conciliación que más se solicitan por las personas trabajadoras, tanto por su versatilidad –no se limita a un cambio en los tiempos de trabajo, sino que puede conllevar la prestación de servicios a distancia o incluso en un centro de trabajo distinto– como porque no implica una reducción salarial (como sí, sucede, en cambio, con las reducciones de jornada por guarda legal).

 

El art. 34.8 ET establece que las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La valoración del equilibrio entre necesidades empresariales y familiares debe realizarse caso por caso, teniendo en cuenta todas las circunstancias concurrentes.

 

A este respecto, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de mayo de 2023 ofrece una interesante interpretación y nos aporta algunas claves a la hora de actuar en relación con estas solicitudes.

 

Concretamente, el Tribunal entiende que, en primer lugar, la persona trabajadora debe probar dos cuestiones: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona por la que solicita la adaptación, debiéndose valorar especialmente la existencia de circunstancias especiales de cuidado (por ejemplo, en el caso de una familia numerosa o de que la persona cuidada tenga una discapacidad relevante) o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona que las solicita de forma más intensa (por ejemplo, en el caso de las familias monoparentales), y (2) que la necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo (o forma en que se presta), sin que sea suficiente una mera preferencia.

 

Frente a la solicitud de adaptación de jornada, el Tribunal establece que la empresa tendría dos vías de actuación: (1) desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante (por ejemplo, alegando y probando el ejercicio de un derecho abusivo) y/o (2) alegar y acreditar la imposibilidad o desproporción irrazonable de la carga que asumiría la empresa de aceptar la petición, valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 

Es decir, la denegación de la medida de conciliación no puede realizarse atendiendo razones de mera conveniencia empresarial sin acreditar ningún perjuicio. Tampoco sería suficiente alegar razones organizativas o productivas de forma abstracta: deben probarse en el caso concreto y revestir especial intensidad, ya que los derechos de conciliación de las personas trabajadoras se encuentran vinculados a derechos fundamentales.

 

En conclusión, ante una solicitud de adaptación de jornada por parte de una persona trabajadora es fundamental actuar de manera ágil (el transcurso del plazo de 15 días sin contestación derivaría en la estimación de la solicitud), y llevar a cabo una auténtica negociación de buena fe – a través del intercambio de propuestas y de contrapropuestas – durante la que deberán alegarse y explicarse las necesidades de cada una de las partes.

 

Por Carmen Bardi Vale

Cuatrecasas

La opinión experta de Cuatrecasas: Pantallas de visualización y prevención de riesgos laborales

Hace unos meses, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-392/2021 dio lugar a que corrieran ríos de tinta sobre si el Tribunal, matizando su doctrina anterior, reconocía las gafas como dispositivo corrector especial y si, en consecuencia, las empresas estarían obligadas a proporcionar (y sufragar) el coste de dichos dispositivos si éstos eran necesarios para el trabajo.

 

Lo cierto es que no tenemos constancia de que haya trascendido ninguna resolución judicial en nuestro ámbito nacional que aplique la doctrina contenida en esta nueva Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. No obstante, los elementos de decisión principales del TJUE, a la luz de la Directiva 90/270, son los siguientes:

 

  • Debe distinguirse entre un dispositivo corrector normal y un “dispositivo corrector especial”, siendo estos últimos aquellos que sirven para corregir o prevenir trastornos de la vista relacionados con el trabajo que no pueden ser corregidos o prevenidos con un dispositivo corrector normal.

 

  • El daño que es corregido o prevenido por el dispositivo corrector especial no tiene por qué tener su origen o causa en el trabajo realizado con pantallas de visualización de datos. No se exige, en consecuencia, que se produzca una relación de causa – efecto entre el trabajo y el daño o deterioro visual a corregir.

 

  • Que el dispositivo corrector especial pueda ser usado por la persona trabajadora fuera del ámbito laboral no impide que tengan la condición de “especial”.

 

  • La obligación que tiene el empleador de proporcionar los dispositivos correctores especiales si éstos son necesarios y no pueden utilizarse los correctores normales puede instrumentarse a través de diversas vías (entrega directa y reembolso, entre otras).

 

No obstante, en el artículo de este mes queremos aprovechar la popularidad de esta sentencia para llamar la atención sobre otros aspectos de la prevención de riesgos laborales en el uso de pantallas de visualización de datos (“PVD”).

 

El Real Decreto 488/1997, aunque sólo cuenta con 6 artículos, tiene una extensa implicación en la gestión de la seguridad y salud de las personas trabajadoras que trabajan con pantallas de visualización. Repasemos las principales obligaciones empresariales:

 

  • Evaluación de riesgos: las empresas deben efectuar una evaluación de los riesgos que representa el uso de las pantallas para la seguridad y salud de los trabajadores.

 

  • Riesgos evaluables: En la evaluación de riesgos, deben considerarse tanto de los riesgos que puede suponer el uso de la pantalla de visualización para la vista como los riesgos físicos y de carga mental.

 

  • Puesto y funciones: Además de atender a las características propias del puesto de trabajo, la evaluación también debe tener en cuenta las exigencias de las funciones encomendadas a la persona trabajadora. Es decir, no es suficiente con valorar el tiempo que la persona trabajadora suele utilizar diariamente el equipo; también ha de valorarse el tiempo y el grado de atención continua a la pantalla que sea necesario.

 

  • Alternancia de tareas o pausas: En caso de que la evaluación arroje un riesgo para las personas trabajadoras, el empresario deberá reducir el tiempo continuado de uso de pantalla, para lo cual deberá establecerse una alternancia con otras tareas o, en su caso, establecer pausas.

 

  • Vigilancia de la salud previa y durante el trabajo: Las personas trabajadoras tienen derecho a la vigilancia de su salud en relación con los riesgos derivados del uso de PVD con carácter previo al inicio de la prestación de servicios y durante el desarrollo del trabajo.

 

También tienen derecho a un reconocimiento oftalmológico si así lo prescriben los resultados de la vigilancia de la salud y, en conexión con la Directiva 90/270, a que el empresario les proporcione dispositivos correctores especiales si éstos son necesarios de conformidad con las conclusiones de la vigilancia de la salud y no pueden utilizarse dispositivos correctores normales.

  • Formación e información: En el ámbito de la prevención, estas obligaciones son esenciales. En el marco de las PVD, deben versar sobre las causas de los posibles riesgos, el papel del trabajador en el reconocimiento de los riesgos y la forma de utilizar los mecanismos de ajuste del equipo y mobiliario, entre otros.
  • Disposiciones mínimas: El Anexo del RD 488/1997 establece una serie de disposiciones mínimas respecto de las características técnicas de la pantalla, el mobiliario, el entorno y la interconexión ordenador / persona.

Desde la aprobación del RD 488/1997, se han incrementado los puestos de trabajo que realizan un uso intensivo de PVD y las tareas que requieren su utilización. Ello, unido a la irrupción del trabajo a distancia, exige a las empresas una creciente concienciación de la importancia de la prevención de riesgos laborales respecto del uso de pantallas de visualización y, en particular, un mayor control y evaluación de los factores de riesgo ambientales y de su impacto en la salud de las personas trabajadoras.

 

Así, las empresas deben establecer controles sobre factores como el espacio, la iluminación, los reflejos y deslumbramientos, el ruido, el calor, las emisiones y la humedad para asegurar unas adecuadas condiciones ambientales de trabajo con PVD. Así, por ejemplo, y en concordancia también con el Real Decreto 486/1997, deben asegurar que la humedad relativa se sitúa entre el 30 y el 70 por cien (previniendo así la sequedad de los ojos) o que dispositivos periféricos, como impresoras o escáneres, no generen una exposición al ruido que dificulte la atención y concentración de las personas trabajadoras.

 

Precisamente con motivo de la entrada en vigor del RD 486/1997, el INSST publicó una guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con PVD cuya última versión disponible data de 2021. Esta guía es de gran utilidad, si bien cabe esperar que sea actualizada a la luz de las conclusiones de la referida Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-392/2021.

 

En definitiva, es esencial que cuando hablemos de prevención de riesgos y pantallas de visualización de datos ampliemos el campo de visión y actuación más allá de la configuración técnica de los equipos informáticos o de los posibles dispositivos de corrección, prestando atención a los factores de riesgo ambientales, a las exigencias de las tareas concretas del puesto, a los resultados de la vigilancia de la salud y a la información y formación que se imparte a los empleados.

 

Por Tatiana Muñoz

Cuatrecasas