La vacunación como medida de prevención de riesgos laborales con motivo del COVID-19 a propósito de la Sentencia del TJUE Asunto C-219/2024

Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Décima), Asunto C-219/2024

En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la protección de la salud de los trabajadores frente a agentes biológicos ha cobrado especial relevancia tras la pandemia de la COVID-19. La reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), asunto C-219/2024, aporta luz sobre una cuestión que ha generado debate entre empresarios y profesionales: ¿pueden las empresas exigir la vacunación obligatoria a sus trabajadores en determinados sectores?

En el caso que analizamos este mes, la sentencia tiene su origen en Estonia, donde varios conductores de ambulancia fueron despedidos por no acreditar la vacunación contra el SARS-CoV-2. La normativa nacional permitía a los empresarios imponer medidas de salud y seguridad más estrictas que las mínimas exigidas por la Unión Europea. En ejercicio de esta facultad, el Ayuntamiento de Tallin (empleador de los conductores de ambulancia) validó una evaluación de riesgos cuyo plan contemplaba la obligación de vacunación contra enfermedades infecciosas peligrosas para el colectivo de conductores de ambulancia, como requisito para mantener el empleo. Así, el Ayuntamiento despidió a aquellos trabajadores que no presentaron el justificante de vacunación en el plazo establecido.

El conflicto llegó al TJUE para determinar si la normativa europea permite a los Estados miembros imponer la vacunación obligatoria a los trabajadores, incluso sin su consentimiento, como condición para mantener la relación laboral.

Las directivas europeas en materia de prevención de riesgos laborales (Directiva 89/391/CEE y Directiva 2000/54/CE) establecen principios y obligaciones mínimas para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores. En el caso de exposición a agentes biológicos, como el coronavirus, la normativa europea exige a los empresarios evaluar los riesgos y ofrecer vacunas eficaces a los trabajadores afectados. Sin embargo, la normativa europea no especifica si la vacunación debe ser obligatoria o voluntaria, dejando margen a cada Estado miembro para decidir cómo regular esta cuestión en su legislación nacional.

El TJUE ha sido claro: las directivas europeas analizadas no impiden que un Estado miembro establezca la vacunación obligatoria para trabajadores expuestos a riesgos biológicos, siempre que se respeten los derechos fundamentales y la legislación nacional. Es decir, aunque la normativa europea analizada establece la obligación de ofrecer la vacunación a los trabajadores en riesgo, no contiene una previsión expresa sobre la obligatoriedad.

En la práctica, esto significa que, en sectores o profesiones de riesgo, la vacunación podría llegar convertirse en un requisito obligatorio para desempeñar determinadas funciones, pero solo cuando así lo permita la normativa nacional.

En España la normativa nacional actual no permite a las empresas exigir la vacunación obligatoria a sus empleados ni recabar información sobre su estado vacunal, de forma que las empresas deben velar por la salud de los trabajadores en otras medidas preventivas, tales como el uso de equipos de protección, distancia interpersonal, higiene, ventilación y campañas de concienciación sobre los beneficios de la vacunación, siempre respetando los derechos individuales de las personas trabajadoras.

Por tanto, en España no se puede condicionar la contratación, el acceso al puesto de trabajo o la continuidad en la empresa al hecho de estar vacunado.

Autores:

Tatiana Muñoz, asociada senior del área laboral de Cuatrecasas

Laura Urpí, asociada del área laboral de Cuatrecasas