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La opinión experta de Cuatrecasas: Pantallas de visualización y prevención de riesgos laborales

Hace unos meses, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-392/2021 dio lugar a que corrieran ríos de tinta sobre si el Tribunal, matizando su doctrina anterior, reconocía las gafas como dispositivo corrector especial y si, en consecuencia, las empresas estarían obligadas a proporcionar (y sufragar) el coste de dichos dispositivos si éstos eran necesarios para el trabajo.

 

Lo cierto es que no tenemos constancia de que haya trascendido ninguna resolución judicial en nuestro ámbito nacional que aplique la doctrina contenida en esta nueva Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. No obstante, los elementos de decisión principales del TJUE, a la luz de la Directiva 90/270, son los siguientes:

 

  • Debe distinguirse entre un dispositivo corrector normal y un “dispositivo corrector especial”, siendo estos últimos aquellos que sirven para corregir o prevenir trastornos de la vista relacionados con el trabajo que no pueden ser corregidos o prevenidos con un dispositivo corrector normal.

 

  • El daño que es corregido o prevenido por el dispositivo corrector especial no tiene por qué tener su origen o causa en el trabajo realizado con pantallas de visualización de datos. No se exige, en consecuencia, que se produzca una relación de causa – efecto entre el trabajo y el daño o deterioro visual a corregir.

 

  • Que el dispositivo corrector especial pueda ser usado por la persona trabajadora fuera del ámbito laboral no impide que tengan la condición de “especial”.

 

  • La obligación que tiene el empleador de proporcionar los dispositivos correctores especiales si éstos son necesarios y no pueden utilizarse los correctores normales puede instrumentarse a través de diversas vías (entrega directa y reembolso, entre otras).

 

No obstante, en el artículo de este mes queremos aprovechar la popularidad de esta sentencia para llamar la atención sobre otros aspectos de la prevención de riesgos laborales en el uso de pantallas de visualización de datos (“PVD”).

 

El Real Decreto 488/1997, aunque sólo cuenta con 6 artículos, tiene una extensa implicación en la gestión de la seguridad y salud de las personas trabajadoras que trabajan con pantallas de visualización. Repasemos las principales obligaciones empresariales:

 

  • Evaluación de riesgos: las empresas deben efectuar una evaluación de los riesgos que representa el uso de las pantallas para la seguridad y salud de los trabajadores.

 

  • Riesgos evaluables: En la evaluación de riesgos, deben considerarse tanto de los riesgos que puede suponer el uso de la pantalla de visualización para la vista como los riesgos físicos y de carga mental.

 

  • Puesto y funciones: Además de atender a las características propias del puesto de trabajo, la evaluación también debe tener en cuenta las exigencias de las funciones encomendadas a la persona trabajadora. Es decir, no es suficiente con valorar el tiempo que la persona trabajadora suele utilizar diariamente el equipo; también ha de valorarse el tiempo y el grado de atención continua a la pantalla que sea necesario.

 

  • Alternancia de tareas o pausas: En caso de que la evaluación arroje un riesgo para las personas trabajadoras, el empresario deberá reducir el tiempo continuado de uso de pantalla, para lo cual deberá establecerse una alternancia con otras tareas o, en su caso, establecer pausas.

 

  • Vigilancia de la salud previa y durante el trabajo: Las personas trabajadoras tienen derecho a la vigilancia de su salud en relación con los riesgos derivados del uso de PVD con carácter previo al inicio de la prestación de servicios y durante el desarrollo del trabajo.

 

También tienen derecho a un reconocimiento oftalmológico si así lo prescriben los resultados de la vigilancia de la salud y, en conexión con la Directiva 90/270, a que el empresario les proporcione dispositivos correctores especiales si éstos son necesarios de conformidad con las conclusiones de la vigilancia de la salud y no pueden utilizarse dispositivos correctores normales.

  • Formación e información: En el ámbito de la prevención, estas obligaciones son esenciales. En el marco de las PVD, deben versar sobre las causas de los posibles riesgos, el papel del trabajador en el reconocimiento de los riesgos y la forma de utilizar los mecanismos de ajuste del equipo y mobiliario, entre otros.
  • Disposiciones mínimas: El Anexo del RD 488/1997 establece una serie de disposiciones mínimas respecto de las características técnicas de la pantalla, el mobiliario, el entorno y la interconexión ordenador / persona.

Desde la aprobación del RD 488/1997, se han incrementado los puestos de trabajo que realizan un uso intensivo de PVD y las tareas que requieren su utilización. Ello, unido a la irrupción del trabajo a distancia, exige a las empresas una creciente concienciación de la importancia de la prevención de riesgos laborales respecto del uso de pantallas de visualización y, en particular, un mayor control y evaluación de los factores de riesgo ambientales y de su impacto en la salud de las personas trabajadoras.

 

Así, las empresas deben establecer controles sobre factores como el espacio, la iluminación, los reflejos y deslumbramientos, el ruido, el calor, las emisiones y la humedad para asegurar unas adecuadas condiciones ambientales de trabajo con PVD. Así, por ejemplo, y en concordancia también con el Real Decreto 486/1997, deben asegurar que la humedad relativa se sitúa entre el 30 y el 70 por cien (previniendo así la sequedad de los ojos) o que dispositivos periféricos, como impresoras o escáneres, no generen una exposición al ruido que dificulte la atención y concentración de las personas trabajadoras.

 

Precisamente con motivo de la entrada en vigor del RD 486/1997, el INSST publicó una guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con PVD cuya última versión disponible data de 2021. Esta guía es de gran utilidad, si bien cabe esperar que sea actualizada a la luz de las conclusiones de la referida Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-392/2021.

 

En definitiva, es esencial que cuando hablemos de prevención de riesgos y pantallas de visualización de datos ampliemos el campo de visión y actuación más allá de la configuración técnica de los equipos informáticos o de los posibles dispositivos de corrección, prestando atención a los factores de riesgo ambientales, a las exigencias de las tareas concretas del puesto, a los resultados de la vigilancia de la salud y a la información y formación que se imparte a los empleados.

 

Por Tatiana Muñoz

Cuatrecasas

 

 

DESAYUNO EMPRESARIAL EN IBIZA A CARGO DE CUATRECASAS DEDICADO A `PLANES DE IGUALDAD: CLAVES PARA SU NEGOCIACIÓN E IMPLEMENTACIÓN

El  17 de octubre de 2023 a las 10.30 h ofreceremos un Desayuno Empresarial en Ibiza a cargo de Cuatrecasas para abordar las principales cuestiones a tener en cuenta a la hora de preparar, negociar e implementar un plan de igualdad en la empresa. Desde la experiencia de Cuatrecasas en esta materia, conoceremos algunas claves prácticas para negociar e implementar un plan de igualdad correctamente (incluyendo el registro salarial y la auditoría retributiva) y recordaremos las implicaciones que se derivan de no tener un plan de igualdad registrado.

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Desayuno Empresarial en Menorca a cargo de Cuatrecasas dedicado a `Planes de Igualdad: claves para su negociación e implementación´

El  18 de octubre de 2023 a las 9.30 h ofreceremos un Desayuno Empresarial en Menorca a cargo de Cuatrecasas para abordar las principales cuestiones a tener en cuenta a la hora de preparar, negociar e implementar un plan de igualdad en la empresa. Desde la experiencia de Cuatrecasas en esta materia, conoceremos algunas claves prácticas para negociar e implementar un plan de igualdad correctamente (incluyendo el registro salarial y la auditoría retributiva) y recordaremos las implicaciones que se derivan de no tener un plan de igualdad registrado.

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La opinión experta de Cuatrecasas: La fatiga informática y el derecho a la desconexión digital

La opinión experta de Cuatrecasas: La fatiga informática y el derecho a la desconexión digital

Con la vuelta de las vacaciones y el retorno a la rutina laboral, no resulta ocioso recordar que uno de los factores de riesgo laboral es la hiper-conectividad o conexión digital permanente, entendida como la incesante conectividad que permite recibir correos electrónicos o llamadas fuera de la jornada laboral y la correspondiente obligación que sentimos – en ocasiones autoimpuesta, en otras inducida – de responder a un correo electrónico, ya sea para evitar que se acumule a los que tendremos que contestar a la mañana siguiente, ya sea para demostrar un compromiso firme y leal con la empresa.

La regulación del derecho a la desconexión digital está ganando terreno, no sólo a nivel nacional, como veremos más adelante, sino también a nivel europeo.

De hecho, ya en 2021 el Parlamento Europeo pidió a la Comisión Europea que tomara acción en relación con el derecho a la desconexión y que abordase en un Directiva las normas mínimas y condiciones para garantizar el derecho a la desconexión en los Estados miembros.

Aunque todavía no contamos con dicha Directiva, la Comisión ha adoptado el “Marco estratégico de la UE en materia de seguridad y salud en el trabajo (2021-2027)”, que establece como línea prioritaria “el desarrollo de prácticas y políticas que aborden, desde la perspectiva de la seguridad y salud, la digitalización y la atención al derecho a la desconexión digital” y propone modernizar la normativa sobre digitalización.

En lo que a nuestro ordenamiento nacional se refiere, la Ley Orgánica 3/2018 introdujo en el Estatuto de los Trabajadores un nuevo artículo 20 bis, en el que se propugna que las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital. Dicho derecho se encuentra desarrollado en la Ley de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (“LPDPGDD”), concretamente en su artículo 88.

La finalidad del derecho a la desconexión digital es, por una parte, garantizar que se respete el descanso de los trabajadores (descanso entre jornadas, entre semanas o permisos y vacaciones) y, por otra parte, velar por la intimidad personal y familiar.

Ni el Estatuto de los Trabajadores ni la LPDPGDD establecen la concreta forma en que debe regularse el derecho a la desconexión digital, aunque sí establecen una serie de premisas y requisitos:

  • Las empresas deben elaborar una política interna definiendo las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y acciones de formación y sensibilización, dando audiencia previa a los representantes de los trabajadores.
  • La regulación del ejercicio de la desconexión digital debe potenciar la conciliación de la vida laboral y la vida personal y familiar.
  • Ha prestarse especial atención a la desconexión digital cuando el trabajo se realice a distancia y en el domicilio de la persona trabajadora.
  • Su regulación puede establecerse por negociación colectiva o, en ausencia de ésta, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Más recientemente, el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC) alcanzado el pasado mes de mayo de 2023 destina un capítulo íntegro a la desconexión digital, resaltando que dicha desconexión “contribuye a la salud, especialmente en lo que concierne al estrés tecnológico, mejorando el clima laboral y la calidad del trabajo, y a la conciliación de la vida personal y laboral” y estableciendo una serie de criterios inspiradores para la negociación colectiva, a saber:

  1. El derecho a la desconexión debe referirse a todos los dispositivos y herramientas que permitan extender la jornada laboral por encima de los límites legales y convencionales;
  2. Las personas trabajadoras no tienen obligación de responder a llamadas o comunicados fuera de su jornada laboral
  3. Los superiores jerárquicos no pueden exigir respuesta a llamadas o comunicaciones fuera de la jornada laboral, salvo que concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor que requieran medidas urgentes e inmediatas.
  4. Las empresas no pueden perjudicar, sancionar ni tratar de manera diferente personas que ejerzan su derecho a la desconexión digital.

Asimismo, el V AENC aporta dos ejemplos de buenas prácticas que, aunque no sustituyen a la obligatoria política interna, pueden implantarse con efectos inmediatos en las empresas en lo que a la utilización del correo electrónico se refiere: programar durante los periodos de ausencia respuestas automáticas al correo electrónico, designando la persona de contacto que puede dar respuesta a la petición recibida y utilizar el envío programado retardado de los correos electrónicos para que sean recibidos por empleados y colaboradores dentro de su jornada laboral.

Los negociadores de los Convenios colectivos que deban negociarse en los próximos meses podrán seguir las disposiciones y recomendaciones del V AENC para regular el derecho a la desconexión digital de los trabajadores afectados por su ámbito de aplicación.

Ahora bien, más allá de la negociación colectiva, las empresas tienen la obligación de elaborar una política interna de desconexión digital.

Sin embargo, muchas organizaciones continúan sin elaborar un protocolo interno, lo que les sitúa en una posición de riesgo: la falta de una política de desconexión digital supone un incumplimiento de la obligación de prevenir riesgos laborales asociados a la conectividad permanente, tales como la fatiga informática, la falta de suficiente descanso o el estrés laboral.

Como tal incumplimiento, no sólo puede ser susceptible de sanción por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sino que, además, puede fundamentar la imposición de recargos de prestaciones y de daños y perjuicios.

 

 

Tatiana Muñoz Sánchez

 

 

La opinión experta de Cuatrecasas: ya es necesario tener registrado un plan de igualdad para beneficiarse de los incentivos y bonificaciones en la contratación

Como se venía advirtiendo desde la publicación del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas, a partir del 1 de septiembre de 2023 el incumplimiento de la obligación de disponer de un plan de igualdad registrado tendrá como consecuencia la falta de acceso a los nuevos incentivos y bonificaciones a la contratación.

Hasta la fecha, la consecuencia económica principal de incumplir la obligación de negociar, registrar e implementar un plan de igualdad era la imposición de una multa por la Inspección de Trabajo de hasta 7.500 euros por la comisión de una infracción grave. Únicamente se considera sanción muy grave – dando lugar a una multa de hasta 750.000 euros – en el caso de que el plan de igualdad no implementado sea impuesto por la Autoridad Laboral en sustitución de sanciones accesorias por la comisión de infracciones en materia de discriminación por razón de sexo.

Sin embargo, desde el 1 de septiembre de 2023 el incumplimiento de dicha obligación conlleva mayores perjuicios que, además, pueden ser especialmente relevantes para las empresas del sector turístico con carácter estacional – afectando, de este modo, a gran parte del tejido empresarial balear –.

Desde dicha fecha, las empresas que no hayan cumplido con esta obligación no podrán no podrán beneficiarse de, entre otras, las bonificaciones de la seguridad social aplicables en los siguientes supuestos:

  • Contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración;
  • Contratación indefinida de personas en situación de exclusión social;
  • Personas sustituidas cuyo contrato de trabajo se encuentre suspendido por causas relacionadas con el nacimiento o adopción (nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural), así como la contratación temporal de personas desempleadas para su sustitución;
  • Personas trabajadoras cuyo puesto de trabajo se haya cambiado por riesgo durante el embarazo, la lactancia natural o con motivo de enfermedad profesional;
  • Contratación formativa y en caso de su transformación en contratación indefinida;
  • Empresas del sector turístico, comercial y hostelero que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre y, además, inicien o mantengan de alta a personas trabajadoras con contratos fijos discontinuos durante dichos meses;
  • Empresas de determinados sectores – incluido turismo, hostelería y resto de servicios – que desarrollen, para cada persona con contrato bonificado, acciones formativas relacionadas con la actividad empresarial por un mínimo de 20 horas cada año.

El Real Decreto-ley especifica que la obligación de tener un plan de igualdad se entenderá cumplida con la inscripción del plan de igualdad en el registro público, por lo que no bastaría con la aprobación del mismo por parte de la Comisión Negociadora del Plan.

Es fundamental que aquellas empresas obligadas a tener un plan de igualdad que se venían beneficiando de este tipo de bonificaciones – y aquellas que pretendan hacerlo a partir de ahora – puedan registrarlo e iniciar su implementación lo antes posible. No hacerlo no sólo tendrá impacto en la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa, sino que también podrá tener importantes repercusiones económicas.

 

La opinión experta de Cuatrecasas: Teletrabajo como medida de conciliación laboral y familiar

Entre las medidas de conciliación que brinda la normativa laboral se encuentra el derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo, regulado en el artículo 34, apartado 8, del Estatuto de los Trabajadores. Dicha adaptación puede consistir, tal y como se refleja expresamente en dicho artículo, en pasar desde el trabajo presencial a la modalidad de trabajo a distancia.

 

Nuestros Juzgados y Tribunales se han pronunciado en varias sentencias sobre los elementos de decisión que, ante la falta de acuerdo entre las partes, sientan las bases de la concesión o no del teletrabajo como medida de conciliación de la vida laboral y familiar. A continuación detallamos algunas de ellas:

 

  • Sentencias que desestiman la solicitud de teletrabajo como medio de conciliación de la vida laboral y familiar:

 

  • Sentencia nº 84/2023 del Juzgado de lo Social nº 5 de Valladolid:

 

En este caso, la solicitante prestaba servicios como teleoperadora y tenía a su cargo dos niños, uno menor de 12 años y otro dependiente y con una discapacidad del 70%. La trabajadora solicitó el teletrabajo como una medida de trabajo flexible para realizar su trabajo en el horario que precise, sumando al final de la semana las 39 horas de su contrato.

 

En respuesta a la solicitud, la Empresa instó a la trabajadora a realizar una propuesta alternativa, aduciendo que el trabajo presencial era imprescindible para asegurar: (i) la calidad de la conexión a internet, (ii) la seguridad de la información y confidencialidad (iii) la eficacia de la utilización de las aplicaciones informáticas del cliente y (iv) la motivación y cohesión de los equipos, entre otras.

 

El Juzgado desestimó la petición de la trabajadora por entender que la trabajadora no había acreditado sus circunstancias familiares actuales, de modo que no había acreditado las posibilidades horarias del progenitor. Por el contrario, entiende que la Empresa sí acreditó que el cliente principal a cuyo servicio estaba adscrita la trabajadora, no permitía la conexión a su red desde fuera del centro de trabajo.

 

  • Sentencia nº 21/2023 del Juzgado de lo Social nº 1 de Ponferrada:

 

En esta sentencia, el Juzgado denegó la petición de teletrabajo como medida de conciliación al considerar que la persona trabajadora no había justificado suficientemente los motivos en que fundamentaba su pretensión, limitándose a invocar de manera genérica la necesidad de atender a su hijo.

 

Además, el Juzgado tuvo en consideración que ambas partes habían acordado en una negociación previa la concreción horaria de la solicitante en el turno de mañana y que la prestación de servicios presencial había sido requerida por la empresa ante las deficiencias apreciadas mediante el teletrabajo durante la situación de alerta sanitaria derivada del COVID-19

 

  • Sentencias que reconocen el derecho de la persona trabajadora a prestar servicios bajo la modalidad de teletrabajo para la conciliación de su vida laboral y familiar:

 

  • Sentencia nº 382/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña:

 

En este caso, la trabajadora solicitó la adaptación de jornada indicando que (i) su domicilio distaba 60km del centro de trabajo, lo que le imposibilita llevar a sus hijos a la guardería, (ii) que su marido trabajaba bajo la modalidad presencial y con horarios incompatibles con el cuidado de los hijos y (iii) que si bien antes contaba con ayuda familiar, ya no era posible porque los familiares habían retornado a su país de origen.

 

Por su parte, la Empresa contestó a la petición de la trabajadora indicando que el teletrabajo y el cuidado simultáneo de los hijos (ambos menores de 2 años) eran incompatibles, ofreciendo como medidas alternativas el disfrute de una excedencia por cuidado de hijos o una adaptación o reducción de jornada.

 

El Tribunal Superior de Justicia estimó que la propuesta alternativa de la Empresa no supone una “auténtica medida alternativa”, puesto que se limitaba a recordar otros derechos de conciliación que asisten a las personas trabajadoras. Determinó que la empleadora tampoco justificó objetivamente las razones de su negativa, ya que no acreditó causas organizativas o productivas que justificasen su postura, limitándose a cuestionar que pudiera simultanear el trabajo y el cuidado de los hijos, cuestión que según el Tribunal es “una clara intromisión en la vida privada de la trabajadora”.

 

En adición a lo anterior, el Tribunal concluye que a la trabajadora se le dispensó un trato distinto que a otro trabajador que, por razones de enfermedad, también había solicitado la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo, y condena a la empresa al abono de 6.251 euros en concepto de daños y perjuicios.

  • Sentencia nº 14/2023 del Juzgado de lo Social de Ponferrada:

El Juzgado analiza en este caso la solicitud de teletrabajo de una trabajadora con categoría de teleoperadora que tiene a su cargo un menor de 4 años de edad, alegando que los turnos de ambos progenitores son incompatibles con el horario de recogida del colegio.

La solicitud fue rechazada de manera directa por su empleadora. En el acto de juicio la empresa justificó la negativa en que el cliente principal había solicitado reforzar la plantilla presencial.

La ausencia de un periodo de negociación sobre la adaptación de la modalidad de prestación de servicios, unida a que la petición del cliente fue posterior a la solicitud de la trabajadora y a las circunstancias personales de la demandante, llevan al Juzgado a estimar la solicitud de teletrabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

De los anteriores procedimientos podemos concluir que cada caso debe analizarse de manera individual, atendiendo a las concretas circunstancias que alegue y acredite la parte solicitante.

No obstante, en todo caso ha de producirse una negociación (que debe poder acreditarse en sede judicial) en la que consten con detalle los motivos que impiden a la Empresa acceder a la petición de la persona trabajadora, puesto que todo ello tendrá una influencia decisiva en el eventual proceso judicial.

 

Por Tatiana Muñoz

Asociada Senior

Área Laboral CUATRECASAS

Desayuno Empresarial a cargo de Cuatrecasas dedicado a `Discriminación laboral: últimas sentencias en materia de igualdad y no discriminación laboral´

El 3 de octubre de 2023 a las 9.30 h ofreceremos un Desayuno Empresarial a cargo de Cuatrecasas para analizar algunos de los últimos pronunciamientos en materia de igualdad y no discriminación, para revisar de qué forma los tribunales analizan aquellas prácticas empresariales que, aparentemente neutras, dan lugar a situaciones discriminatorias y, por tanto, nulas. Se analizaran sentencias que abordan todo el ciclo vital de la relación laboral: desde la fase previa a la contratación hasta la extinción del contrato de trabajo.

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Desayuno Empresarial a cargo de Cuatrecasas dedicado a `Compliance laboral en materia de igualdad y no discriminación: última normativa y obligaciones empresariales´

El 15 de noviembre de 2023 a las 9.30 h ofreceremos un Desayuno Empresarial a cargo de Cuatrecasas para abordar las nuevas obligaciones de compliance en materia de igualdad y no discriminación. Identificar cuáles son las nuevas obligaciones de cumplimiento normativo empresarial en esta materia (planes de igualdad, registro retributivo, protocolos contra el acoso y violencia sexual, el acoso por razón de sexo y frente al acoso y violencia contra las personas LGTBI…) y cómo implementar las mismas correctamente.

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