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La opinión experta de Cuatrecasas: Incapacidad permanente y extinción del contrato. Cambio de paradigma a raíz de la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024

El artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) califica como causa de extinción del contrato la incapacidad permanente total. No obstante, a raíz de la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que explicaremos a continuación, las empresas deben cambiar la manera en que tratan estas situaciones y ya se han anunciado cambios legislativos para adaptar dicha normativa a la doctrina emanada del TJUE.

En su sentencia de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), el TJUE ha respondido en sentido afirmativo a la cuestión prejudicial planteada desde el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares: ¿es contraria a la normativa europea la redacción actual del art. 49.1.e) ET, que contempla como causa de extinción del contrato de trabajo la discapacidad sobrevenida y reconocida a través de una incapacidad permanente, sin que el empresario esté previamente obligado a prever o mantener “ajustes razonables” para mantener el empleo o a demostrar que éstos serían una carga excesiva?

El caso enjuiciado es el de un trabajador que venía trabajando como conductor de los puntos de recogida móviles en una empresa de recogida de residuos. Tras sufrir un accidente laboral, el trabajador solicitó el reconocimiento de una incapacidad permanente total, pero le fue inicialmente denegada.

El trabajador impugnó dicha denegación y, mientras se tramitaba, solicitó a la empresa que le reubicase en un puesto de trabajo que requiriera menos tiempo de conducción y que, por tanto, fuera compatible con sus limitaciones físicas. El trabajador fue reubicado en un puesto que únicamente requería que condujera 40 minutos al día.

Un año más tarde, el Juzgado de Ibiza estimó la pretensión del trabajador, reconociéndole una incapacidad permantente total para su profesion habitual como conductor de camión.

A consecuencia del reconocimiento de la incapacidad permanente para ejercer su profesión habitual, y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 49.1.e) ET, la Empresa comunicó al trabajador la extinción de su contrato de trabajo.

Es importante señalar que en nuestro ordenamiento, la incapacidad permanente total (IPT) se configura como la reducción de la capacidad de la persona trabajadora para continuar desempeñando la profesión que venía ejerciendo, reducción que, sin embargo, le puede permitir desarrollar otras funciones.

Por otra parte, la redacción actual del artículo 49.1.e) ET no impone expresamente la obligación de adaptar el puesto de trabajo – o a mantener las medidas de adaptación que ya se hubieran adoptado – antes de acudir a la extinción del contrato. En el caso examinado, tampoco el Convenio Colectivo de aplicación establecía ninguna obligación en este sentido.

Además, también hay que tener en cuenta que conforme a la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social, los empresarios vienen obligados a adoptar las medidas adecuadas de adaptación del puesto y accesibilidad para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo y desempeñar su trabajo. Dicha obligación deriva de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Considerando todo lo anterior, el TJUE resuelve el debate planteado por el TSJ de Islas Baleares confirmando que la normativa española es contraria al derecho comunitario resaltando que, siendo el proceso de reconocimiento de la IPT un procedimiento que se inicia a solicitud del interesado, la normativa española provoca que una persona que quiera ver reconocida su incapacidad laboral (y, por ende, su discapacidad), se arriesgue a perder su empleo si se produce dicho reconocimiento.

Este efecto es, según el TJUE, contrario al artículo 5 de la referida Directiva 2000/78, ya que convierte la discapacidad sobrevenida en una causa de despido y no salvaguarda el mantenimiento en el empleo de las personas a las que les sea reconocida una incapacidad permanente.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea abre la puerta a que la extinción del contrato pueda producirse en caso de declaración de incapacidad permanente, pero sólo si la empresa, antes de proceder a la extinción, viene obligada a prever o mantener ajustes razonables (como puede ser una reubicación) o a demostrar que tales ajustes supondrían una carga excesiva.

Esta doctrina ya se ha hecho eco entre los juzgados de instancia, y hasta el momento, la ha aplicado al menos el Juzgado de lo Social de Vigo. Este Juzgado, reconoce en su sentencia nº 38/2024 que la doctrina del TJUE supone un cambio de paradigma en la actuación empresarial y declara la nulidad del despido efectuado sin otra causa que la declaración de incapacidad permanente total sin haber justificado la empleadora las medidas adoptadas para mantener el empleo de la persona trabajadora o la carga excesiva que las mismas comportaban.

 

 

Tatiana Muñoz Sánchez