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La opinión experta de Cuatrecasas: Despido por vulneración del derecho a la desconexión digital durante las vacaciones de compañeros de trabajo

En el artículo del mes de septiembre tratamos el derecho a la desconexión digital desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales y, más específicamente, en relación con el concepto de “fatiga informática” o “hiperconectividad”.

 

Pues bien, recientemente se ha hecho pública la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de septiembre de 2023, que resuelve el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora que fue despedida disciplinariamente por, entre otros motivos, transgredir el derecho a la desconexión digital.

 

Así, en la carta de despido la empresa adujo que la trabajadora había vulnerado el derecho a la desconexión digital de sus compañeros porque envió varias comunicaciones a través de medios profesionales y privados (correos electrónicos y mensajes de WhatsApp) a su superior jerárquico y que en esos momentos se encontraba de vacaciones, conociendo además la trabajadora dicha circunstancia.

 

De hecho, el propio superior jerárquico de la trabajadora le dijo que no atendía los correos electrónicos porque estaba de vacaciones y que los atendería a su vuelta.

 

Además, la trabajadora envió correos electrónicos estando en situación de baja médica, y por ello su superior le advirtió de que estando en situación de incapacidad temporal no debía atender ninguna tarea laboral, indicándole que era necesaria una “desconexión total” para su pronta recuperación y que él se encargaría de gestionar los asuntos pendientes y que pusiera el “autoresponder” para que los clientes que la contactaran mientras estuviera de baja médica lo hicieran directamente a la dirección de correo electrónico de su superior.

 

El Juzgado de instancia (Juzgado de lo Social nº 4 de Madrid) estimó parcialmente la demanda y declaró la improcedencia del despido. Puesto que la Empresa no recurrió la Sentencia, en el recurso de suplicación no se discute la calificación del despido, por lo que no podemos saber si el Tribunal Superior de Justicia hubiera acogido la transgresión del derecho a la desconexión en un caso como el enjuiciado como un incumplimiento lo suficientemente grave como para convalidar un despido disciplinario.

 

No obstante, disponer de normativa interna o de un protocolo de desconexión digital, así como de formación y sensibilización al respecto será sin duda una cuestión esencial para sustentar una decisión disciplinaria motivada por la transgresión del derecho a la desconexión digital, tanto por atender cuestiones profesionales durante situaciones de ausencia justificada (como vacaciones o bajas médicas) como por interrumpir el descanso de los compañeros de trabajo durante dichos periodos.

 

Aunque la empresa no recurrió la sentencia, la trabajadora sí lo hizo solicitando la declaración de nulidad del despido por dos motivos: por entender que el despido sería consecuencia de un correo electrónico de la trabajadora denunciando una situación conflictiva (esto es, por vulnerar su garantía de indemnidad) y por considerarlo discriminatorio con motivo de su enfermedad, por producirse el despido mientras se encontraba en IT.

 

Respecto de la primera cuestión, el TSJ de Madrid confirma que el correo electrónico remitido por la trabajadora no puede ser calificado como un acto preparatorio a la vía judicial en la medida en que en el mismo la trabajadora denunciaba una situación de conflicto, y ello no puede equipararse a un acto previo o preparatorio de una reclamación judicial.

 

Respecto de la segunda cuestión, el Tribunal considera que a pesar de que la decisión extintiva se comunica a los 5 días de haber iniciado la baja médica, la empresa ha acreditado que dicha decisión no estaba relacionada con dicha situación, pues la empresa le había instado a que durante la baja no dedicara sus esfuerzos a la vida laboral, sino que descansase y desconectase. En consecuencia, entiende que la extinción del contrato no obedeció a un motivo discriminatorio por razón de enfermedad.

 

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid tiene importantes implicaciones para las empresas, pues expone de manera clara la doctrina relativa a la garantía de indemnidad y a la discriminación por razón de enfermedad o discapacidad, indicando que es la empresa quien debe acreditar que su decisión extintiva no está motivada por la enfermedad o la incapacidad temporal del trabajador, sino por otras causas objetivas y razonables, y que responde a una finalidad legítima y constituye un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

 

En definitiva, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid supone un recordatorio para las empresas de la necesidad de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y de justificar adecuadamente las causas de los despidos disciplinarios para evitar cualquier indicio de represalia o de discriminación por razón de enfermedad o discapacidad.