La opinión experta de Cuatrecasas: Incapacidad permanente y extinción del contrato. Cambio de paradigma a raíz de la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024

El artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) califica como causa de extinción del contrato la incapacidad permanente total. No obstante, a raíz de la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que explicaremos a continuación, las empresas deben cambiar la manera en que tratan estas situaciones y ya se han anunciado cambios legislativos para adaptar dicha normativa a la doctrina emanada del TJUE.

En su sentencia de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), el TJUE ha respondido en sentido afirmativo a la cuestión prejudicial planteada desde el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares: ¿es contraria a la normativa europea la redacción actual del art. 49.1.e) ET, que contempla como causa de extinción del contrato de trabajo la discapacidad sobrevenida y reconocida a través de una incapacidad permanente, sin que el empresario esté previamente obligado a prever o mantener “ajustes razonables” para mantener el empleo o a demostrar que éstos serían una carga excesiva?

El caso enjuiciado es el de un trabajador que venía trabajando como conductor de los puntos de recogida móviles en una empresa de recogida de residuos. Tras sufrir un accidente laboral, el trabajador solicitó el reconocimiento de una incapacidad permanente total, pero le fue inicialmente denegada.

El trabajador impugnó dicha denegación y, mientras se tramitaba, solicitó a la empresa que le reubicase en un puesto de trabajo que requiriera menos tiempo de conducción y que, por tanto, fuera compatible con sus limitaciones físicas. El trabajador fue reubicado en un puesto que únicamente requería que condujera 40 minutos al día.

Un año más tarde, el Juzgado de Ibiza estimó la pretensión del trabajador, reconociéndole una incapacidad permantente total para su profesion habitual como conductor de camión.

A consecuencia del reconocimiento de la incapacidad permanente para ejercer su profesión habitual, y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 49.1.e) ET, la Empresa comunicó al trabajador la extinción de su contrato de trabajo.

Es importante señalar que en nuestro ordenamiento, la incapacidad permanente total (IPT) se configura como la reducción de la capacidad de la persona trabajadora para continuar desempeñando la profesión que venía ejerciendo, reducción que, sin embargo, le puede permitir desarrollar otras funciones.

Por otra parte, la redacción actual del artículo 49.1.e) ET no impone expresamente la obligación de adaptar el puesto de trabajo – o a mantener las medidas de adaptación que ya se hubieran adoptado – antes de acudir a la extinción del contrato. En el caso examinado, tampoco el Convenio Colectivo de aplicación establecía ninguna obligación en este sentido.

Además, también hay que tener en cuenta que conforme a la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social, los empresarios vienen obligados a adoptar las medidas adecuadas de adaptación del puesto y accesibilidad para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo y desempeñar su trabajo. Dicha obligación deriva de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Considerando todo lo anterior, el TJUE resuelve el debate planteado por el TSJ de Islas Baleares confirmando que la normativa española es contraria al derecho comunitario resaltando que, siendo el proceso de reconocimiento de la IPT un procedimiento que se inicia a solicitud del interesado, la normativa española provoca que una persona que quiera ver reconocida su incapacidad laboral (y, por ende, su discapacidad), se arriesgue a perder su empleo si se produce dicho reconocimiento.

Este efecto es, según el TJUE, contrario al artículo 5 de la referida Directiva 2000/78, ya que convierte la discapacidad sobrevenida en una causa de despido y no salvaguarda el mantenimiento en el empleo de las personas a las que les sea reconocida una incapacidad permanente.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea abre la puerta a que la extinción del contrato pueda producirse en caso de declaración de incapacidad permanente, pero sólo si la empresa, antes de proceder a la extinción, viene obligada a prever o mantener ajustes razonables (como puede ser una reubicación) o a demostrar que tales ajustes supondrían una carga excesiva.

Esta doctrina ya se ha hecho eco entre los juzgados de instancia, y hasta el momento, la ha aplicado al menos el Juzgado de lo Social de Vigo. Este Juzgado, reconoce en su sentencia nº 38/2024 que la doctrina del TJUE supone un cambio de paradigma en la actuación empresarial y declara la nulidad del despido efectuado sin otra causa que la declaración de incapacidad permanente total sin haber justificado la empleadora las medidas adoptadas para mantener el empleo de la persona trabajadora o la carga excesiva que las mismas comportaban.

 

 

Tatiana Muñoz Sánchez

La opinión experta de Cuatrecasas: La acumulación del crédito horario de los delegados de prevención. La nueva doctrina del Tribunal Supremo

El crédito horario es el derecho de los representantes de los trabajadores a disponer de un número de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones representativas.

 

Cuando el convenio colectivo lo permita, el crédito horario puede ser acumulado en uno o varios de sus componentes por los distintos miembros del Comité de Empresa o, en su caso, delegados de personal. De este modo, uno o varios de ellos pueden quedar incluso liberados de su trabajo sin perder su remuneración.

 

Sin embargo, en aquellos casos en los que el convenio colectivo sólo prevea la facultad de acumulación del crédito horario para representantes unitarios, ¿los delegados de prevención también se benefician de la misma? ¿o, por el contrario, es necesario que ésta se prevea de forma expresa y diferenciada también para este tipo de representantes?

 

Esta es la cuestión que resuelve el Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de octubre de 2023.

 

En el caso enjuiciado, un sindicato designó como delegados de prevención a tres trabajadores que no eran representantes unitarios ni sindicales. Estos delegados de prevención disfrutaban del mismo crédito horario que los representantes legales y sindicales.

 

Cuando el sindicato comunicó el reparto del crédito horario sindical – haciendo constar cesiones y acumulaciones de horas de los delegados de prevención – la dirección de RRHH rechaza esta posibilidad, amparándose en que la facultad de que los delegados de prevención acumularan crédito horario no estaba contemplada en el convenio colectivo.

 

Concretamente, en la normativa convencional se había previsto la posibilidad de acumular crédito horario para los representantes legales y sindicales, sin hacer referencia expresa a los delegados de prevención. En la regulación específica de los delegados de prevención tampoco se hacía referencia a la facultad de acumular estas horas.

 

El Tribunal Supremo rechaza la posición empresarial, entendiendo que los delegados de prevención tienen igualmente derecho a acumular el crédito sindical. Argumenta que la remisión del artículo 37.1 LPRL – que regula las garantías de los delegados de prevención – al artículo 68 ET implica que los delegados de prevención tienen las mismas garantías y prerrogativas que los representantes legales y sindicales de los trabajadores, incluida la posibilidad de acumular el crédito horario.

 

Por consiguiente, si un convenio colectivo establece esta posibilidad para los representantes de los trabajadores, ésta debe aplicar también a los delegados de prevención.

 

El Alto Tribunal sigue la estela de su sentencia núm. 956/2016 de 16 de noviembre, en la que ya interpretó que las garantías y prerrogativas de los representantes de los trabajadores del art. 68 ET son extensibles a los delegados de personal.

 

Las empresas tendrán que tener en cuenta el eventual impacto de esta sentencia en la organización del trabajo de los delegados de prevención y de sus departamentos, que podrá verse alterada en caso de comunicación de acumulación de crédito horario.

 

 

 

 

 

Autora: Tatiana Muñoz Sánchez

Asociada Senior del área Laboral de Cuatrecasas

La opinión experta de Cuatrecasas: Sobre la dotación de medios ergonómicos al personal que presta servicios a distancia

La reciente Sentencia nº 4779/2023 de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2023 resuelve la siguiente pregunta:

Si el personal que presta servicios presencialmente dispone de una silla ergonómica, ¿es discriminatorio o incumple la normativa en materia de PRL no entregársela a los trabajadores a distancia?

En efecto, la citada sentencia resuelve la demanda de conflicto colectivo formulada por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT, cuya pretensión era que se declarase que la empresa tiene la obligación de facilitar al personal que presta servicios a través de la modalidad de teletrabajo la silla ergonómica que sí proporciona a los trabajadores que prestan servicios de manera presencial.

Los argumentos principales en los que el sindicato sustentó su demanda son los siguientes:

  • La negativa de la empresa a proporcionar la silla ergonómica vulnera el principio de igualdad de trato entre los trabajadores presenciales y los teletrabajadores, establecido en el artículo 4.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD).

Recordemos que dicho artículo establece que “las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial (…)”.

  • Asimismo, el sindicato demandante postuló que la silla ergonómica era una medida de seguridad y salud necesaria para todos los trabajadores que prestan servicios en remoto, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 15 y 16 de la LTD, que se refieren al derecho a la prevención de riesgos laborales, y en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL).

La Audiencia Nacional, sin embargo desestima ambas pretensiones, resolviendo que el principio de igualdad de trato entre trabajadores presenciales y teletrabajadores contenido en la LTD no se extiende al tipo de asiento que se utiliza para la prestación de servicios.

Argumenta la Sala que los artículos 7, 11 y 12 de la LTD, que se refieren a la dotación de medios para la prestación de servicios en régimen de teletrabajo, admiten que éstos sean objeto de negociación individual o colectiva. Así, la libertad de negociación en cuanto a la dotación de medios que permite la LTD vendría a ratificar que los medios o herramientas de trabajo de los trabajadores a distancia no deben ser exactamente idénticos a los de los trabajadores presenciales.

En el caso sometido a consideración de la Audiencia Nacional, ni en los acuerdos de teletrabajo suscritos ni en el convenio de aplicación se establecía la obligación de proporcionar una silla ergonómica a todos los “teletrabajadores”, por lo que el motivo es desestimado.

En segundo lugar, la Audiencia Nacional también rechaza que la entrega de una silla ergonómica con carácter generalizado a todos los “teletrabajadores” constituya una medida de prevención de riesgos aplicable con carácter general.

Al respecto, se valoró que la empresa acreditó en el acto de juicio que (i) imparte formación en materia de prevención de riesgos laborales a los trabajadores a distancia, (ii) efectúa evaluaciones de riesgos laborales individuales a dichos trabajadores y (iii) que provee de material ergonómico a los trabajadores que lo reclamen, previo informe del servicio de prevención.

A pesar de su novedad, esta Sentencia no es la primera en la que la Sala aborda el principio de igualdad entre trabajadores a distancia y teletrabajadores.

En efecto, en sus Sentencias de 30 de junio y de 22 de septiembre de 2021 también en procedimientos de conflicto colectivo, la Audiencia Nacional resolvió que la igualdad de condiciones de trabajo contenida en el art. 4.1 de la LTD sólo es predicable respecto de aquellas condiciones de trabajo que no sean inherentes a la presencialidad o al trabajo a distancia, rechazando así por ejemplo que las personas trabajadoras que prestan servicios en remoto tengan derecho a reclamar aquellos conceptos retributivos vinculados a la presencialidad, como pudiera ser el caso del “plus transporte”.

Ahora bien, la sentencia de la Audiencia Nacional nº 4779/2023 supone un pronunciamiento novedoso que sirve como criterio orientador a las empresas cuya plantilla presta servicios en la modalidad de teletrabajo y, asimismo, nos recuerda que debe respetarse el principio de igualdad de trato entre teletrabajadores y trabajadores presenciales. Este pronunciamiento invita por tanto a que las empresas revisen si las diferencias en las condiciones de trabajo entre ambos colectivos pueden resultar discriminatorias para los teletrabajadores.

 

Autora: Tatiana Muñoz

Ejemplos de Empresas Saludables: ANGEL24

Campaña “Empresas Seguras, Saludables y Sostenibles 2023”.

En este vídeo ANGEL24 nos explica sus buenas prácticas como empresa segura, saludable y sostenible.

 

Con la financiación del Instituto Balear de Seguridad y Salud Laboral (IBASSAL)

¿Cómo integran las empresas saludables la perspectiva de género y la gestión de la edad? Conocemos experiencias prácticas

A través de una colección de píldoras audiovisuales, compartimos casos prácticos de abordaje de la perspectiva de género y envejecimiento saludable en las empresas.

A través del programa “INTEGRACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y LA EDAD EN LA GESTIÓN DE LA SALUD LABORAL”, financiado por el Instituto Balear de Seguridad y Salud Laboral, pretendemos mejorar el conocimiento de los profesionales y dar respuesta a las dudas existentes con respecto a la perspectiva de género en la gestión de los riesgos psicosociales y ergonómicos, así como con respecto a la gestión de la edad dentro de las organizaciones.

El abordaje de la perspectiva de género de Mantequerías Arias:
La gestión de la edad en SGS:
La gestión de la edad según Riesgo y Trabajo:

Gestión de la perspectiva de género. La experiencia de Next Prevención: 

La integración de la perspectiva de género en Vidrala

Perspectiva de Género en Riesgos Psicosociales: La visión de Más Prevención

La gestión de la edad en Crisnova

 

ACCEDE AL WEBINAR REALIZADO EL 21 DE NOVIEMBRE DE 2023 

`LA PERSPECTIVA DE GÉNERO Y EDAD EN LA GESTIÓN  ORGANIZACIONAL Y EN LA EVALUACIÓN PSICOSOCIAL Y ERGONÓMICA´

La opinión experta de Cuatrecasas: Despido por vulneración del derecho a la desconexión digital durante las vacaciones de compañeros de trabajo

En el artículo del mes de septiembre tratamos el derecho a la desconexión digital desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales y, más específicamente, en relación con el concepto de “fatiga informática” o “hiperconectividad”.

 

Pues bien, recientemente se ha hecho pública la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de septiembre de 2023, que resuelve el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora que fue despedida disciplinariamente por, entre otros motivos, transgredir el derecho a la desconexión digital.

 

Así, en la carta de despido la empresa adujo que la trabajadora había vulnerado el derecho a la desconexión digital de sus compañeros porque envió varias comunicaciones a través de medios profesionales y privados (correos electrónicos y mensajes de WhatsApp) a su superior jerárquico y que en esos momentos se encontraba de vacaciones, conociendo además la trabajadora dicha circunstancia.

 

De hecho, el propio superior jerárquico de la trabajadora le dijo que no atendía los correos electrónicos porque estaba de vacaciones y que los atendería a su vuelta.

 

Además, la trabajadora envió correos electrónicos estando en situación de baja médica, y por ello su superior le advirtió de que estando en situación de incapacidad temporal no debía atender ninguna tarea laboral, indicándole que era necesaria una “desconexión total” para su pronta recuperación y que él se encargaría de gestionar los asuntos pendientes y que pusiera el “autoresponder” para que los clientes que la contactaran mientras estuviera de baja médica lo hicieran directamente a la dirección de correo electrónico de su superior.

 

El Juzgado de instancia (Juzgado de lo Social nº 4 de Madrid) estimó parcialmente la demanda y declaró la improcedencia del despido. Puesto que la Empresa no recurrió la Sentencia, en el recurso de suplicación no se discute la calificación del despido, por lo que no podemos saber si el Tribunal Superior de Justicia hubiera acogido la transgresión del derecho a la desconexión en un caso como el enjuiciado como un incumplimiento lo suficientemente grave como para convalidar un despido disciplinario.

 

No obstante, disponer de normativa interna o de un protocolo de desconexión digital, así como de formación y sensibilización al respecto será sin duda una cuestión esencial para sustentar una decisión disciplinaria motivada por la transgresión del derecho a la desconexión digital, tanto por atender cuestiones profesionales durante situaciones de ausencia justificada (como vacaciones o bajas médicas) como por interrumpir el descanso de los compañeros de trabajo durante dichos periodos.

 

Aunque la empresa no recurrió la sentencia, la trabajadora sí lo hizo solicitando la declaración de nulidad del despido por dos motivos: por entender que el despido sería consecuencia de un correo electrónico de la trabajadora denunciando una situación conflictiva (esto es, por vulnerar su garantía de indemnidad) y por considerarlo discriminatorio con motivo de su enfermedad, por producirse el despido mientras se encontraba en IT.

 

Respecto de la primera cuestión, el TSJ de Madrid confirma que el correo electrónico remitido por la trabajadora no puede ser calificado como un acto preparatorio a la vía judicial en la medida en que en el mismo la trabajadora denunciaba una situación de conflicto, y ello no puede equipararse a un acto previo o preparatorio de una reclamación judicial.

 

Respecto de la segunda cuestión, el Tribunal considera que a pesar de que la decisión extintiva se comunica a los 5 días de haber iniciado la baja médica, la empresa ha acreditado que dicha decisión no estaba relacionada con dicha situación, pues la empresa le había instado a que durante la baja no dedicara sus esfuerzos a la vida laboral, sino que descansase y desconectase. En consecuencia, entiende que la extinción del contrato no obedeció a un motivo discriminatorio por razón de enfermedad.

 

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid tiene importantes implicaciones para las empresas, pues expone de manera clara la doctrina relativa a la garantía de indemnidad y a la discriminación por razón de enfermedad o discapacidad, indicando que es la empresa quien debe acreditar que su decisión extintiva no está motivada por la enfermedad o la incapacidad temporal del trabajador, sino por otras causas objetivas y razonables, y que responde a una finalidad legítima y constituye un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

 

En definitiva, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid supone un recordatorio para las empresas de la necesidad de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y de justificar adecuadamente las causas de los despidos disciplinarios para evitar cualquier indicio de represalia o de discriminación por razón de enfermedad o discapacidad.

Ejemplos de Empresas Saludables: Value Group

Campaña “Empresas Seguras, Saludables y Sostenibles 2023”.

En este vídeo Value Group nos explica sus buenas prácticas como empresa segura, saludable y sostenible.

Con la financiación del Instituto Balear de Seguridad y Salud Laboral (IBASSAL)