El INSST ha realizado una campaña de sensibilización contra los accidentes mortales en el sector del transporte de mercancías.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo está desarrollando varias campañas de sensibilización contra los accidentes mortales.

Entre el 21 de noviembre y el 2 de diciembre se ha centrado en prevenir los accidentes laborales en ruta y los debidos a golpes o choques durante la carga y descarga, en la actividad de transporte de mercancías por carretera.

Durante estas dos semanas:

  • Se han elaborador materiales (vídeos, gráficas, etc.) con recomendaciones preventivas que pueden serte de utilidad.
  • Se han lanzado mensajes de sensibilización y consejos para evitar estos accidentes a través de sus  RRSS.

Todos los materiales de la campaña se pueden consultar en este enlace:

https://www.insst.es/plan-de-choque-contra-los-accidentes-mortales-en-trabajo 

La opinión experta de Cuatrecasas: ¿Es incompatible la formación en materia de prevención de riesgos laborales con el crédito de la formación profesional para el empleo?

Continuando con los comentarios a sentencias relevantes en el ámbito de la prevención de riesgos laborales (“PRL”), en el artículo de hoy analizamos la Sentencia de la Audiencia Nacional rec. nº 2/2022 en la que se discute si la formación en materia preventiva es susceptible o no de bonificación a través del crédito para la formación del sistema de formación profesional para el empleo.

Antes de adentrarnos en el Fallo de la Sentencia, resulta necesario que abordemos dos cuestiones previas:

  • Por una parte, debemos recordar que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”) obliga a las empresas a impartir a su plantilla formación sobre la prevención de riesgos laborales.

Esta obligación formativa, que se encuentra recogida, entre otros, en los artículos que detallamos a continuación, puede ser llevarse a cabo a través del servicio de prevención ajeno o de entidades especializadas:

  • Artículo 19 LPRL: formación teórica y práctica suficiente y adecuada a todos los trabajadores
  • Artículo 20 LPRL: formación a personal encargado de las medidas de emergencia
  • Artículo 37.2 LPRL: formación a los Delegados de Prevención.

 

  • Por otra parte, el sistema de formación profesional para el empleo (“FPE”) tiene como objetivo promover el desarrollo profesional de las personas trabajadoras, mejorando su empleabilidad y promoción laboral. Para la FPE en prevención de riesgos laborales (área prioritaria de formación transversal), la duración máxima del módulo formativo es de 6 horas.

 

Para llevar a cabo dicha formación, las empresas disponen de un crédito para la formación que pueden hacer efectivo mediante la aplicación de bonificaciones a la Seguridad Social una vez realizada dicha formación.

En el caso examinado por la Sentencia que hoy comentamos, varias empresas habían delegado esta función formativa en una empresa acreditada no sólo como servicio de prevención ajeno (SPA), sino también como dispensadora de formación profesional bonificada.

Pues bien, de conformidad con el Fallo de la Audiencia Nacional, a través de dicha empresa especializada se impartió formación obligatoria a la plantilla relacionada en materia de prevención de riesgos laborales (riesgos específicos del puesto de trabajo, riesgos derivados de la utilización de maquinaria o herramientas, capacitación en la gestión de medidas de emergencia, etc.) y se financió dicho coste con cargo al crédito asignado para la formación profesional para el empleo.

La Audiencia valida la actuación de la Inspección de Trabajo (que levantó 104 actas de liquidación a Empresas) y ratifica que la formación impartida con cargo al crédito para la formación profesional para el empleo no era susceptible de ser bonificada porque se trataba (i) formación obligatoria que las empresas tenían que impartir a su plantilla en virtud de la LPRL y (ii) formación transversal que superaba las 6 horas de duración.

La pregunta que queremos resolver en el artículo de hoy es ¿qué podemos aprender de esta sentencia y qué consecuencias tiene este fallo para las empresas?

Pues bien, en primer lugar, debemos aprender la relevancia de analizar, de manera individualizada, si la formación en prevención de riesgos laborales que se va a impartir es obligatoria o no y si su coste debe ser asumido íntegramente por la Empresa. Dicho análisis no sólo deberá realizarse hacia el futuro, sino también hacia el pasado con el objetivo de conocer si existe alguna contingencia latente en nuestra organización.

En adición a lo anterior, es necesario tener en cuenta que la aplicación indebida de dichas bonificaciones tiene graves consecuencias para las empresas empleadoras, ya que es una conducta tipificada como infracción grave o muy grave, considerándose una infracción por cada empresa y cada acción formativa. La sanción, por tanto, podrá alcanzar los 225.018 euros por cada acción formativa.

El acta de liquidación que, en su caso, levante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá no sólo las cuantías indebidamente bonificadas, sino también el correspondiente recargo.

Por último, debemos señalar que la entrada en vigor de la Ley 10/2022 contra la violencia sexual prevé que las empresas tienen la obligación de ofrecer formación contra las violencias sexuales, por lo que al devenir materia de formación obligatoria en el ámbito de la PRL, tampoco será formación bonificable.

 

Endesa y el Ayuntamiento de Marratxí ofrecerán una formación gratuita de 200 h en PRL para el sector de la construcción

Del 9 de enero al 9 de marzo del 2023 Endesa ofrece un curso gratuito en Prevención de Riesgos Laborales de 200 horas. Esta iniciativa se enmarca dentro del acuerdo de colaboración alcanzado con el Ayuntamiento de Marratxí.

Los datos más relevantes de la iniciativa son los siguientes:

  • Curso PRL en construcción de 200 horas, para 50 personas y con 5 acreditaciones de la Fundación Laboral de la Construcción. Formado por:
    • PRL básico (60horas) en construcción. Acreditación Fundación Laboral de la construcción. Formación impartida por SGS.
    • PRL otras actividades relacionadas con el sector y generalistas (140horas). Acreditación Fundación Laboral de la construcción de 4 oficios (24horas). Formación impartida por QUIRÓN Prevención.
  • Formación intensiva en días y horarios, dirigida principalmente a personas en situación de desempleo, con experiencia o interesados en el sector de la construcción.
  • La formación teórica se realizará en CINESA en el centro comercial de Marratxí.
  • La formación práctica se realizará en espacios públicos del municipio de Marratxí.
  • Las fechas de la formación del 9 enero al 9 marzo del 2023

En el cartel adjunto se indica el teléfono y enlace para inscribirse hasta el 22 diciembre.

https://www.marratxiactiva.es/formulari-dinscripcio/

 

El INSST pone en marcha una iniciativa para mejorar la información destinada a todos los agentes implicados en la prevención de riesgos laborales.

El INSST ha puesto en marcha una iniciativa para mejorar la información destinada a todos los agentes implicados en la prevención de riesgos laborales.

Periódicamente, desde el Departamento de Comunicación del INSST se enviará una NEWSLETTER sobre sus publicacionesacciones de sensibilización a aquellas personas que estén interesadas.

Para suscribirse hay que escribir a  dpto.comunicacion@insst.mites.gob.es

La opinión experta de Cuatrecasas: La depresión como accidente de trabajo. A propósito de la Sentencia de la STSJ País Vasco, de 24 de mayo de 2022.

La casuística de las relaciones laborales son tan variadas que es, a través de los pronunciamientos de los Juzgados y Tribunales en que conocemos la aplicación e interpretación concreta de las normas.

En esta ocasión, hemos querido dedicar el artículo al reciente pronunciamiento en el que se examina, a raíz de un supuesto de movilidad geográfica, las consecuencias que las decisiones unilaterales de los empresarios pueden tener sobre la salud de las personas trabajadoras.

En concreto, los antecedentes fácticos del caso son los siguientes: la Empresa informa a una persona trabajadora, que llevaba prestando servicios para el empleador en la misma localidad durante 30 años, que debe trasladarse desde Bilbao a Valencia. Pocos días antes de hacerse efectivo el traslado, la persona trabajadora causa baja por Incapacidad Temporal con motivo de un “trastorno adaptativo con estado de ánimo depresivo”.

Antes de entrar a examinar la postura adoptada por el Tribunal, consideramos conveniente recordar dos premisas legales esenciales en este caso.

Por una parte, la movilidad geográfica, regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, consiste en la decisión del empresario de trasladar o desplazar a la persona trabajadora a otro centro de trabajo, siempre y cuando dicho traslado provoque un cambio de residencia de la persona trabajadora.

Debe tenerse presente que a la hora de acometer una movilidad geográfica, el Estatuto de los Trabajadores requiere la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen dicha medida. Aunque la persona trabajadora puede impugnar judicialmente dicha decisión, mientras se sustancia el proceso el traslado es ejecutivo.

Por otra parte, el accidente laboral es conceptuado por el artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social como “las enfermedades contraídas con motivo de la realización del trabajo, cuando se pruebe que la misma tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”.

A partir de los anteriores preceptos, el Juzgado de lo Social primero y el Tribunal Superior de Justicia después, deben responder a la siguiente pregunta: ¿Es accidente laboral la depresión sufrida por una persona trabajadora tras la decisión unilateral adoptada por la Empresa de trasladar geográficamente a la persona trabajadora? ¿Tiene alguna relevancia que dicha medida laboral se haya adoptado de manera injustificada?

Les avanzamos que la respuesta a ambas preguntas es afirmativa y que el Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, confirmando la Sentencia de instancia, declara que la depresión sufrida por una persona trabajadora con motivo de un traslado geográfico injustificado debe ser calificada como accidente laboral.

De manera más detallada, los principales núcleos de decisión de la Sentencia que debemos destacar son los siguientes:

  • El factor estresante desencadenante: El Tribunal considera que la decisión de traslado, tomada de forma unilateral por la Empresa y comunicada incumpliendo los requisitos formales legalmente establecidos, puede constituir un factor estresor suficientemente grave como para desencadenar una situación de ansiedad en una persona trabajadora, especialmente si, como en el caso examinado, la persona trabajadora llevaba un largo tiempo (30 años) prestando servicios en la misma localidad.
  • Justificación empresarial del traslado: Si bien la Empresa justificó que la decisión del traslado se enmarcaba en un proceso de reestructuración y que afectaba a otros empleados, el Tribunal concluye que ello no rompe el nexo causal entre el traslado y el trastorno depresivo, haciendo hincapié en que, además, tras la impugnación judicial del traslado, éste fue declarado injustificado.
  • Cumplimiento de obligaciones empresariales en materia de Prevención de riesgos laborales: La enfermedad sufrida por la persona trabajadora puede calificarse como laboral aun cuando el empleador ha cumplido con sus obligaciones en materia de Prevención de riesgos laborales y la persona viniera prestando servicios en un “entorno laboral seguro”. Cuestión distinta, añadimos nosotros, es que el cumplimiento de dichas obligaciones evite la imposición de otro tipo de responsabilidades vinculadas a la enfermedad laboral (recargo de prestaciones daños y perjuicios).
  • Inexistencia de patologías previas: El Tribunal considera que la inexistencia de antecedentes de episodios depresión o ansiedad en la persona trabajadora no impide la calificación de la enfermedad como como accidente de trabajo.

En atención a todo lo anterior, el Tribunal justifica la calificación de la enfermedad sufrida como accidente laboral del siguiente modo:

Este pronunciamiento abre sin duda la puerta a la calificación como enfermedad profesional de trastornos de la salud mental cuyo origen radique en decisiones empresariales adoptadas en uso del poder de dirección que nuestro ordenamiento otorga al empresario.

Que la decisión de traslado fuera calificada como injustificada no parece ser un factor determinante para apuntar al origen profesional de la enfermedad, lo que genera una mayor incertidumbre y provoca que no podamos descartar la aplicación de esta doctrina también respecto a medidas laborales no impugnadas o validadas judicialmente. En todo caso, y para mitigar riesgos, se hace imprescindible que las medidas laborales que se implementen en el ámbito laboral estén correctamente diseñadas, preparadas y ejecutadas.

 

Tatiana M. Muñoz Sánchez

Antonio Cárdenas Miró

La opinión experta de Cuatrecasas: La evaluación de riesgos laborales en el trabajo a distancia

Es notorio que la pandemia de la COVID-19 ha cambiado nuestra forma de trabajar y que el trabajo a distancia se ha instaurado como una nueva realidad del ámbito laboral.

 

Por su importancia y por sus particularidades, la prevención de riesgos laborales en el trabajo a distancia debe ser una de las principales cuestiones objeto de atención por parte de las empresas.

 

Como punto de partida, la premisa que debe guiar la actuación empresarial es que el trabajo a distancia no hace desaparecer la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. Ahora bien, las actuaciones en materia preventiva deberán adaptarse a las peculiaridades del trabajo a distancia y, en especial, al hecho de que éste se desarrolle fuera de las dependencias empresariales y generalmente en el domicilio del trabajador. De hecho, los artículos 15 y 16 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia establecen el derecho a la prevención de riesgos laborales de las personas que realizan trabajo a distancia.

 

A continuación señalamos algunas de las características propias de la evaluación de riesgos laborales en el trabajo a distancia:

 

  • Adaptación del procedimiento para la realización de la evaluación de riesgos del puesto: La especial protección que nuestro ordenamiento otorga al domicilio del trabajador incide en el procedimiento para la evaluación de riesgos del puesto.

 

En este sentido, puede recabarse información sobre dichos riesgos a través de la persona trabajadora: a través de un cuestionario, de fotos o a través de una cámara web. No obstante, para que la persona trabajadora pueda aportar dicha información de manera correcta, se le debe facilitar con carácter previo información, formación e instrucciones suficientes. Es notable que la Ley de Trabajo a Distancia especifique que la metodología debe ofrecer “confianza respecto de sus resultados”.

 

Si para obtener dicha información se requiriera una visita de los servicios preventivos, se debe emitir informe escrito justificativo dicha decisión y hacer entrega del mismo a la persona trabajadora. En todo caso, sin la autorización del trabajador, el servicio de prevención no podrá entrar en un domicilio.

 

  • Consideración de las condiciones de trabajo estipuladas en el acuerdo de trabajo a distancia: este acuerdo incluye información valiosa para evaluar los riesgos laborales, ya que contiene información relevante sobre la organización y ordenación del trabajo a distancia y los medios de trabajo puestos a disposición, entre otras cuestiones.

 

  • Valoración de los riesgos característicos del trabajo a distancia: El trabajo a distancia presenta riesgos específicos, especialmente en el ámbito ergonómico, organizativo y psicosocial, que deben ser abordados a través de medidas preventivas. Así, por ejemplo, debe prestarse especial atención a la desconexión digital, al uso de medios tecnológicos y al fomento de canales de comunicación para prevenir riesgos asociados al aislamiento, especialmente si la persona trabajadora presta servicios exclusivamente a distancia.

 

  • Ámbito espacial de evaluación: La evaluación de riesgos laborales debe limitarse a la zona que la persona trabajadora haya informado como espacio habilitado para el trabajo, y no a la totalidad de la vivienda.

 

En definitiva, las nuevas formas de prestación de servicios y de organización del trabajo exigen reflexionar sobre la introducción de nuevas herramientas de la prevención de riesgos laborales o su adaptación para garantizar que son efectivas ante las particulares características y los riesgos asociados a estos nuevos modelos.

 

Ello es especialmente relevante en los casos en que la persona trabajadora dispone de flexibilidad para cambiar de lugar desde el que trabaja a distancia o lo hace desde el extranjero. Como vemos, el reto del teletrabajo no puede abordarse únicamente desde la perspectiva de su gestión organizativa; también es necesario analizar las implicaciones que esta mayor flexibilización del entorno laboral tiene en las obligaciones empresariales.

 

 

Autores:

Tatiana M. Muñoz Sánchez

Antonio Cárdenas Miró

Abogados Área Laboral

Cuatrecasas

La opinión experta de Cuatrecasas: La salud mental en el ámbito laboral: ¿qué son los factores psicosociales y cómo deben gestionarse?

La prevención de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral está ganando importancia y protagonismo, por lo que inauguramos esta sección abordando las claves para identificar cuáles son las condiciones de trabajo que pueden constituir un riesgo psicosocial en el entorno laboral.

La obligación de los empresarios de identificar y evaluar los riesgos psicosociales, así como de realizar una planificación preventiva y adoptar las medidas necesarias para eliminar o mitigar sus efectos se enmarca dentro del deber de proteger de manera eficaz la seguridad y salud de las personas trabajadoras, regulado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre). Se trata, por tanto, de una obligación que afecta a todas las organizaciones con independencia de su tamaño y de la naturaleza de su actividad.

Los factores psicosociales objeto de evaluación están relacionados con las condiciones de organización, contenido y ejecución del trabajo y pueden identificarse resolviendo, entre otras, las siguientes preguntas: ¿qué trabajo se hace? ¿cómo y dónde se hace? ¿quién y con quién se hace el trabajo? ¿cuándo se hace? ¿con qué medios?

Las directrices básicas en la materia publicadas por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud del Trabajo detallan 8 factores de riesgos psicosociales. A continuación los enumeramos y citamos algunos ejemplos para facilitar su correcta identificación:

  • Contenido del trabajo: tareas con ciclos cortos, repetitivas, que pueden generar riesgo de violencia, no ajustadas a las capacidades de la persona trabajadora.
  • Carga y ritmo de trabajo: inadecuada, por exceso o por defecto, imposición del ritmo de trabajo, interrupciones, tiempo para su ejecución.
  • Tiempo de trabajo: horario nocturno, a turnos, en fines de semana, conexión constante, horarios cambiantes.
  • Participación en el trabajo: autonomía en la toma de decisiones en la organización y ejecución del trabajo, capacidad de decisión sobre los medios de trabajo y ritmo de trabajo.
  • Desempeño del rol: indefinición de las tareas, procedimientos o criterios de ejecución del trabajo, demandas contradictorias incompatibles con los procedimientos.
  • Desarrollo profesional: falta de claridad sobre los sistemas de promoción profesional, falta de reconocimiento del trabajo, ausencia de formación.
  • Relaciones interpersonales: inadecuado apoyo social entre el personal, conflictos interpersonales, aislamiento.
  • Equipos de trabajo y exposición a otros riesgos: equipos de trabajo inadecuados, no ergonómicos, que tienen muchas averías, que impiden la desconexión de las personas fuera del horario de trabajo.

Una vez identificadas las condiciones de trabajo que actúan como factores psicosociales, debe evaluarse cómo afectan a la seguridad y salud física, emocional, cognitiva y social de las personas trabajadoras. De este modo, se evalúa si, por ejemplo, la carga de trabajo que asumen las personas trabajadoras en un determinado puesto de trabajo es excesiva o no en relación con el tiempo que disponen para su realización.

La correcta evaluación de los riesgos psicosociales es esencial para poder implementar las medidas preventivas adecuadas que conduzcan a su eliminación o mitigación y garantizar que las condiciones de trabajo son seguras para la salud integral de las personas trabajadoras.

Además, un entorno de trabajo seguro en el ámbito psicosocial mejora la productividad y competitividad empresarial, incrementa la capacidad de atraer y retener el talento y contribuye eficazmente a reducir el absentismo y los índices de siniestralidad.

Tatiana Muñoz Sánchez

Abogada del área laboral de Cuatrecasas

 

El INSST impulsa el Plan de choque contra los accidentes mortales en el trabajo

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo impulsa el Plan de choque contra los accidentes mortales en el trabajo que tiene como objetivo reducir la siniestralidad laboral.

En  https://www.insst.es/plan-de-choque-contra-los-accidentes-mortales-en-trabajo  se irán publicando progresivamente diversos materiales de divulgación y sensibilización.

 

El INSST publica el Informe “Trabajadores por cuenta propia. Perfil sociodemográfico y siniestralidad laboral. Estado de situación en 2020.”

 

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo ha publicado el Informe “Trabajadores por cuenta propia. Perfil sociodemográfico y siniestralidad laboral. Estado de situación en 2020.”, en el que se analiza la accidentalidad propia de los autónomos, colectivo que desde 2019 tiene la obligatoriedad de tener cobertura específica de accidentes de trabajo por la Seguridad Social.

El 6,7% de los accidentes laborales ocurridos en 2020 los sufrieron trabajadores por cuenta propia (29.758 accidentes, 702 de los cuales fueron graves y 76  fueron mortales).

DESCARGAR LA PUBLICACIÓN

 

Nuevo cartel del INSST “Ante el calor: pequeños gestos, grandes resultados”

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha publicado el cartel  “Ante el calor: pequeños gestos, grandes resultados”, especialmente dirigido a todas aquellas personas que en verano trabajan en el exterior para recordar la importancia de la adopción de medidas preventivas para evitar los efectos perjudiciales del calor.