Infografía “EL EMPLEO FACILITA A LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO SU INDEPENDENCIA Y PODER ROMPER EL VÍNCULO CON SU AGRESOR”

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La Llei Orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere (BOE núm. 313 de 29 de desembre de 2004) reconeix les dones que són o han estat víctimes de violència de gènere, una sèrie de drets laborals i de Seguretat Social, amb la finalitat que puguin conciliar les obligacions laborals amb les necessitats de protecció i recuperació integral.

Així mateix, s’han posat en marxa mesures de suport a les empreses per minimitzar el cost de l’exercici d’aquests nous drets per part de les dones treballadores i, d’altra banda, per fomentar la contractació d’aquelles que vulguin incorporar-se al mercat laboral o exercir un treball per compte propi.

 

Dret a la reordenació o reducció del temps de treball.

L’article 37.8 de l’Estatut dels Treballadors reconeix a les víctimes de violència de gènere el dret a reduir la jornada laboral, amb disminució proporcional del salari,  i a la reordenació del temps de treball mitjançant l’adaptació de l’horari, l’aplicació d’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que es facin servir a l’empresa.

Aquests drets s’han d’exercir de la manera establerta als convenis col·lectius o als acords entre l’empresa i els representants de les persones treballadores o a l’acord de l’empresa amb les treballadores afectades.

Mancant aquests acords, serà la mateixa treballadora víctima de violència de gènere la que determinarà com exercita aquests drets.

 

Dret a la mobilitat geogràfica i al canvi de centre de treball.

Està contemplat a l’article 40.4 de l’Estatut de les persones treballadores i reconeix la treballadora víctima de violència de gènere que es vegi obligada a abandonar el lloc de treball a la localitat on prestava els seus serveis, el dret preferent a ocupar-ne un altre lloc de treball, grup professional o categoria equivalent que l’empresa tingui vacant en un altre dels seus centres de treball; l’empresa està obligada a comunicar a aquestes persones les vacants que existeixen o les que es poden produir en el futur.

El trasllat o canvi de centre de treball té durada inicial de 6 mesos, i l’empresa està obligada, durant aquest temps, a reservar el lloc de treball que anteriorment ocupava la treballadora.

Després d’aquest termini, la treballadora decidirà si torna al lloc anterior o roman al nou centre.

 

Dret a la suspensió de la relació laboral amb reserva del lloc de feina.

L’article 45.1 n) de l’Estatut de les persones treballadores  permet a les treballadores víctimes de violència de gènere que suspenguin el contracte de treball, si així ho decideixen, quan es vegin obligades a abandonar el lloc de treball com a conseqüència de ser víctimes de violència de gènere .

Aquesta suspensió del contracte de treball, segons estableix l’article 48.10 de l’Estatut dels Treballadors, té una durada inicial no superior a 6 mesos i, si de les actuacions judicials es desprèn que l’efectivitat del dret de protecció de la víctima esmentada requereix la continuació de la suspensió, el jutge ho pot prorrogar per períodes de 3 mesos amb un màxim de 18 mesos.

Igual que en el supòsit anterior, es faculta la pròpia treballadora perquè, per voluntat i iniciativa, pugui suspendre el contracte de treball, quan el normal és que aquesta decisió sigui adoptada per l’empresa.

 

Dret a l´extinció del contracte de treball per la seva voluntat.

L’article 49.1 m) de l’Estatut de les persones treballadores permet que el contracte laboral s’extingueixi per decisió de la treballadora víctima de violència de gènere que es vegi obligada a abandonar el lloc de treball per aquesta condició.

Passa el mateix que en els supòsits anteriors: la treballadora pot, per ser víctima de violència de gènere, prendre la decisió d’extingir el contracte de treball per aquesta circumstància.

 

Consideració com a justificades de les seues faltes de puntualitat o assistència a la feina degudes a la seua situació física o psicològica derivada de la violència de gènere.

L’article 52.d) de l’Estatut dels Treballadors determina que no es consideren faltes d’assistència o puntualitat a efectes de sancions o acomiadament, les de la treballadora víctima de violència de gènere sempre que siguin degudes a la seva situació física o psicològica derivada d’aquesta circumstància i això s’acrediti pels serveis de salut o els serveis socials d’atenció, encara que sí que han de ser comunicades a l’empresa com més aviat millor.

 

Més informació:

desarrollo@caeb.com.es

971 70 60 14

www.caeb.es/servicios/rsc

La opinión experta de Cuatrecasas: Tipos de discriminación en el ámbito laboral.

Para detectar si una decisión puede ser discriminatoria, es fundamental estar familiarizados con los distintos tipos de discriminación que existen. No todos ellos son claros o evidentes, por lo que, si no se conocen, es posible incurrir en acciones discriminatorias aun cuando no exista una intención o voluntad de discriminar.

 

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya contemplaba de manera expresa dos tipos de discriminación por razón de sexo: la discriminación directa y la discriminación indirecta. Asimismo, calificaba como discriminatoria toda orden o instrucción impartida a una persona con el fin de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo a otra.

 

La nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación amplía el concepto de discriminación:

  • Causas de discriminación: la discriminación puede producirse por nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
  • Tipos y formas de discriminar: Se amplían las definiciones de discriminación directa e indirecta y se positivizan otros tipos de discriminación – algunos de ellos ya habían sido reconocidos por nuestros Tribunales, pero todavía no estaban recogidos en ningún texto normativo.

Veamos, con algunos ejemplos, los tipos de discriminación previstos nuestro ordenamiento jurídico:

 

  1. Discriminación directa: situación en la que se encuentra una persona que ha sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de cualquiera de las causas de discriminación anteriormente mencionadas. La Ley 15/2022 prevé expresamente como discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad cuando se trate de garantizarles el ejercicio de sus derechos.

 

Esta es la discriminación más clara y fácil de detectar. Sería el caso, por ejemplo, en el que una empresa decidiera despedir a una trabajadora por el mero hecho de que esté embarazada.

 

  1. Discriminación indirecta: cuando un criterio o práctica aparentemente neutro ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de cualquier de las causas de discriminación anteriormente mencionadas.

 

Podría constituir una discriminación indirecta que la disponibilidad horaria sea un criterio de promoción profesional, ya que, en la práctica, las trabajadoras asumen mayoritariamente más cargas familiares o del hogar, lo que les dificulta tener mayor disponibilidad horaria fuera del horario laboral. Por ejemplo, según los últimos datos disponibles del INE, de 2016, los hombres dedican una media de 15 horas semanales menos que las mujeres al cuidado o educación de hijos y 9 horas semanales menos a la realización de labores domésticas.

 

  1. Discriminación por asociación (también conocida como discriminación refleja): se da en aquellos casos en los que una persona trabajadora es tratada de forma menos favorable por causa de su asociación con otra sobre la que concurre una causa de discriminación.

 

Es el caso, por ejemplo, de decidir no contratar a una persona por el hecho de que tenga un familiar con discapacidad o dependiente.

 

  1. Discriminación por error: es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona discriminada.

 

Este tipo de discriminación tendría lugar, por ejemplo, si una empresa decide no contratar a un trabajador porque en la entrevista le parece que es homosexual, pero en realidad no lo es.

 

  1. Discriminación múltiple: se produce cuando una persona es discriminada de mantera simultánea o sucesiva por dos o más causas.

 

Puede ser, por ejemplo, el caso de una persona trabajadora con discapacidad que tiene a menores a su cargo. Podría ser objeto de una discriminación múltiple si es objeto de represalia por solicitar una reducción de jornada y posteriormente se le deniega la adaptación de su puesto de trabajo a sus limitaciones funcionales.

 

  1. Discriminación interseccional: se produce en aquellos casos en los que concurren diversas causas de discriminación que interactúan y generan una forma específica de discriminación.

 

Este tipo de discriminación se produciría, por ejemplo, si una empresa decide no contratar para un puesto de trabajo a una mujer joven y muy religiosa porque asume que tendrá múltiples bajas por nacimiento.

 

Del texto de la Ley 15/2022 se deduce la clara voluntad del legislador de suprimir cualquier tipo de discriminación, también en el ámbito laboral. Este propósito se refleja también en los objetivos 5 y 6 del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para los años 2021 a 2023 – garantizar la igualdad y no discriminación por razón de sexo así como por otros motivos.

 

Teniendo en cuenta lo anterior y que pueden existir prácticas o políticas empresariales que, aunque sean aparentemente neutras, tienen resultados discriminatorios, antes de implementar nuevas medidas en materia laboral es fundamental realizar un análisis del impacto que éstas podrían tener sobre las personas.

 

 

 

Carmen Bardi Vale

Abogada del área Laboral de Cuatrecasas

 

Antonio Cárdenas Miró 

Abogado del área Laboral de Cuatrecasas

CAEB promueve, con el apoyo de IBDONA, el talento y liderazgo profesional de la mujer

El avance en igualdad de género registrado en los últimos 20 años ha sido significativo, si bien en este camino todavía quedan importantes retos por alcanzar, en los que las organizaciones empresariales tenemos un papel fundamental: liderar el impulso hacia el equilibrio de género y convertir la igualdad en un factor clave para la competitividad de las empresas.

En España, sólo el 34% de los CEO de empresas son mujeres, según el último estudio de ‘Women in Business 2021’. Y en 2020 el número de mujeres en altos cargos directivos cayó 2 puntos.

Según un informe de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, la presencia de la mujer en consejos de administración es del 23,4%, e incluso inferior en puestos de alta dirección, con solo un 16%.

Y en el caso de Baleares, un informe de la Fundación Impulsa Balears, indica que las mujeres sólo ocupan un tercio de las posiciones directivas.

Aunque la infrarrepresentación femenina en puestos directivos sea evidente, la incorporación de la mujer en el mundo empresarial va en aumento y muchas de ellas encabezan empresas en España. Si bien es cierto que el porcentaje de mujeres que ocupan puestos directivos en pequeñas y medianas empresas es de un 60% y 30% respectivamente y el porcentaje de directivas en las grandes empresas se reduce de forma considerable representando tan sólo el 5.8%, según se refleja en la 15º Edición del estudio “Brecha Salarial y Presencia de la Mujer en Puestos Directivos 2021”, realizado por ICSA Grupo junto con EADA Business School.

Datos como éstos evidencian que la Europa empresarial todavía es un mundo muy alejado del objetivo de equidad de género y reflejan la necesidad de seguir sensibilizando y educando para alcanzar el modelo 50-50, un modelo más competitivo, que aproveche y desarrolle el talento femenino y en el que el liderazgo sea compartido entre mujeres y hombres.

La igualdad significa atracción y retención del talento. Las empresas son más competitivas si incorporan la pluralidad de género en sus puestos directivos, porque eso les permite desarrollar todo su potencial.

Así, diversos estudios demuestran que las organizaciones que incorporan la igualdad de oportunidades entre las personas trabajadoras obtienen mejores resultados.

La Igualdad de Género es el quinto de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible marcados por la Agenda 2030 de Naciones Unidas, que constituyen la ineludible hoja de ruta que debemos seguir para lograr una sociedad más justa, sostenible y próspera y que son el eje sobre el que deben vertebrar las estrategias empresariales.

Las empresas tenemos la responsabilidad de generar empleo de calidad y de garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Infografia “PER A QUÈ SON ÚTILS LES XARXES PROFESSIONALS DE DONES?

En España, solo el 34% de los CEO de empresas son mujeres, según el último estudio de Women in Business 2021. En el 2020 el número de mujeres en altos cargos directivos cayó 2 puntos. En el caso de las Baleares, un informe de la Fundación Impulsa Baleares, indica que las mujeres solo ocupan un tercio de las posiciones directivas.

Datos como estos evidencian que en el sector empresarial español esta muy alejado del objetivo de igualdad de género y reflejan la necesidad de continuar sensibilizando y educando para lograr el modelo 50-50, un modelo más competitivo, que aproveche y desarrolle el talento femenino y en que el liderazgo sea compartido entre mujeres y hombres.

Por todo esto, para las mujeres directivas resulta muy útil tejer redes donde poder apoyarse y reafirmarse cuando sea necesario. Además, contar con mujeres que estén en la misma situación les permitirá nutrirse las unas de las otras y hacerse más fuertes ante los obstáculos a los que se tengan que enfrentar. Los estereotipos y estigmas que sufren las mujeres directivas en su día a día ejercen mucha presión sobre estas y como bien sabemos, compartirla facilita su gestión.

 

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La opinión experta de Cuatrecasas: Nueva ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación: ¿Es nulo el despido de una persona trabajadora que está de baja?

El pasado 14 de julio de 2022 entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que introduce novedades muy relevantes en materia laboral.

En concreto, la Ley prohíbe la discriminación en las distintas fases de las relaciones laborales con base en la enfermedad, estado de salud y/o predisposición genética a sufrir patologías, la edad o la expresión de género de las personas trabajadoras y establece la obligación de las empresas de aplicar instrumentos para detectar, prevenir y cesar situaciones discriminatorias.

Una de las novedades que más interés ha generado es que tanto la enfermedad como el estado de salud pasan a ser potenciales factores de discriminación laboral.

Recordemos que hasta la publicación de la citada Ley, la enfermedad podía ser causa de discriminación si el despido estaba motivado en una de las llamadas “enfermedades estigmatizantes” – por ejemplo, el VIH – o si la enfermedad era asimilable a una discapacidad.

A partir de la publicación de la Ley 15/2022, si existen indicios de que la enfermedad o estado de salud de la persona trabajadora es el motivo central del despido, éste podrá ser declarado nulo.

A continuación desgranamos las principales conclusiones que, a falta de criterios judiciales, es razonable extraer de la citada normativa:

  • No existe una protección automática frente al despido de las personas trabajadoras que estén en situación de incapacidad temporal (“IT”) cuando se produce la extinción del contrato (a diferencia de lo que ocurre con las situaciones de embarazo, reducción de jornada o permiso por nacimiento).

Es decir, en función de las circunstancias concurrentes el despido podrá ser declarado nulo (si es discriminatorio), improcedente (por defectos de forma) o procedente (si se han acreditado las causas del despido).

  • La nueva Ley también protege a aquellos trabajadores que tengan un estado de salud deteriorado que pueda dificultar el desarrollo de sus tareas o a personas trabajadoras que tengan una predisposición genética a sufrir una enfermedad que, en caso de que se materializarse, pudiera dificultar su normal desempeño profesional.

Por lo tanto, si el estado de salud de la persona trabajadora es el motivo central del despido, éste también podrá ser declarado nulo.

  • Los Tribunales declararán la nulidad cuando, independientemente de las causas que se invoquen en la carta de despido, éstos entiendan que la causa real del despido es la enfermedad o el estado de salud de la persona trabajadora.

A este respecto, los Tribunales podrían considerar como indicios de discriminación por enfermedad que en el momento del despido la persona esté en situación de IT o lo haya estado recientemente.

  • Las consecuencias de que un Juzgado o Tribunal entienda que la causa real del despido del trabajador es la enfermedad, estado de saludo y/o predisposición genética a sufrir patologías, son las siguientes:
  • Declaración de la nulidad del despido, debiendo la empresa reincorporar a la persona trabajadora en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación.
  • Imposición de una indemnización por daños morales, que es automática si el despido es declarado nulo. Su cuantía se modulará por el Juez en función de las circunstancias, de la concurrencia o no de otras causas de discriminación y de la gravedad de la lesión del derecho fundamental que se haya producido.

No puede descartarse que hasta que no se unifique doctrina por el Tribunal Supremo, existan sentencias contradictorias sobre la interpretación de la nueva ley y, en especial, sobre la valoración de los indicios de discriminación.

Sin embargo, lo que es seguro es que desde el 14 de julio las empresas que estén valorando extinguir el contrato de una persona trabajadora que sufra alguna patología o tenga un estado de salud deteriorado (haya estado o no en situación de IT) deberán buscar un asesoramiento que les permita (i) valorar si la causa de la extinción es suficiente, consistente y razonable y (ii) preparar una carta de despido sólida, bien fundamentada y detallada con el fin de mitigar cualquier indicio o sospecha de que el motivo real de la decisión empresarial es la enfermedad o estado de salud de la persona trabajadora.

Carmen Bardi Vale

Abogada del área Laboral de Cuatrecasas