La opinión experta de Cuatrecasas: Ley 4/2023 LGTBI: ¿nuevas obligaciones a partir del 2 de marzo de 2024?

De conformidad con el apartado 1 del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, el 2 de marzo de 2024 se agotaría el plazo para implementar determinadas medidas respecto del colectivo LGTBI en las empresas.

A partir de esa fecha, las empresas de más de 50 personas trabajadoras tendrían que disponer de un conjunto planificado de medidas y recursos para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Dichas medidas deben incluir un protocolo de intervención para la atención del acoso o violencia específico a este colectivo.

No obstante, pasado el día 2 de marzo, el contenido y alcance de estas acciones todavía no ha sido objeto de desarrollo reglamentario: en este contexto, no hay consenso – por el momento – sobre si dicha medida es ya obligatoria o no.

Según la redacción actual de la norma, el conjunto planificado de acciones para las personas LGTBI no tiene que integrarse necesariamente en el plan de igualdad de la empresa. Sin perjuicio de lo anterior, por el momento y a la espera del citado desarrollo reglamentario, es conveniente que las empresas, en todo caso:

  • Si tienen o están negociando un plan de igualdad, incluyan también a las personas trans (con especial atención a las mujeres trans) considerando sus particularidades y las mayores dificultades.
  • Adapten los protocolos de prevención e intervención frente al acoso existentes en la empresa, para adaptarlos e incluir de forma expresa el acoso discriminatorio frente a este colectivo.

Lo anterior es independiente de que la dirección empresarial conozca o no si hay empleados del colectivo LGTBI. Es necesario recordar que este es un dato especialmente sensible que no puede preguntarse a los empleados.

Esta norma supone una oportunidad para prevenir y evitar situaciones de discriminación y acoso frente a las personas de este colectivo – con las importantes contingencias que eso supone tanto para las víctimas de estas situaciones como para las empresas en las que se produce – así como para consolidar el compromiso empresarial con la diversidad.

Autora: Carmen Bardi Vale

Asociada Principal del área Laboral de Cuatrecasas

Gloria Lomana llena el salón de actos de CAEB defendiendo el liderazgo femenino, la igualdad y la valía de las mujeres en el conjunto de la sociedad

  • En el encuentro con la periodista y presidenta de la consultora 50&50 GL también han participado la directora de CaixaBank en Baleares, María Cruz Rivera, y la presidenta de CAEB, Carmen Planas
  • “Los hombres también deben ayudar a entender, compartir y confiar en el liderazgo femenino”, afirma la periodista y presidenta de 50&50 GL
 

El salón de actos de la Confederación de Asociaciones Empresariales de Balears (CAEB) ha acogido hoy un encuentro con la periodista y presidenta de la consultora 50&50 GL, Gloria Lomana, en el que también han participado la directora de CaixaBank en Baleares, María Cruz Rivera, y la presidenta de CAEB, Carmen Planas. Bajo el título ‘Compartiendo el liderazgo femenino’, Lomana ha defendido “la necesidad de incorporar la mirada femenina a la sociedad, una causa justa por la que hay que seguir trabajando. Los hombres también deben ayudar a entender, compartir y confiar en el liderazgo femenino”.

En su intervención, Lomana ha defendido los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) nº 5 (Igualdad de Género) y nº17 (Alianzas para lograr los Objetivos) de la Agenda 2023 de la ONU, en una conferencia de más de una hora que ha llenado el salón de actos de la patronal balear. La experimentada periodista ha recordado que en el último año la brecha entre hombres y mujeres en España se ha reducido un 0,2% y que, “a este ritmo, nos quedan más de 39 años para lograr la paridad, según el Índice ClosinGap, por lo que hay que seguir trabajando por una causa justa”. Lomana ha destacado que “por tradición y por cómo hemos actuado tradicionalmente en beneficio de las familias, en su bienestar, ahora es muy necesario incorporar a la sociedad esa mirada fermina. ¿Por qué no hacemos todo de forma más diversa?”

En uno de los programas más destacados que lidera, el de formación y liderazgo ‘Chicas imparables’ que con el apoyo de CEOE acaba de finalizar su V edición, Lomana ha destacado que “formamos liderazgos de futuro, jóvenes de 15 a 18 años que salen transformadas completamente. Hoy en día las chicas estudian más carreras universitarias que los hombres (en una proporción del 60-40), pero seguimos sin tener mujeres técnicas. Nuestras jóvenes también pueden pensar en grande y la sociedad las reclama porque las necesita”.

En este sentido, Carmen Planas ha recordado que desde CAEB “estamos totalmente comprometidos en la igualdad de oportunidades, en romper los llamados ‘techos de cristal’, dar visibilidad al papel de la mujer y su capacidad de liderazgo y seguir avanzando hacia una sociedad más justa y, como consecuencia, una economía más sostenible y competitiva”. Planas ha añadido que desde la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE “promovemos la igualdad y la diversidad en el mundo empresarial, analizando, debatiendo y proponiendo a los retos y oportunidades en esta materia, siendo motor del cambio y evolución que la sociedad y las empresas desean y requieren”.

“Aunque avanzamos en la igualdad de género, queda aún mucho camino por recorrer”, ha asegurado la presidenta de CAEB. En el caso de Baleares, un informe de la Fundación Impulsa Balears indica que las mujeres sólo ocupan un tercio de las posiciones directivas. “Aquí en CAEB, queremos ser ejemplo de igualdad, tenemos nuestro propio Plan de Igualdad y contamos con una Oficina de Igualdad para asesorar a las empresas en la elaboración de sus propios planes, obligatorios a partir de 50 empleados”.

 

El modelo 50-50, más competitivo

Planas ha señalado que Lomana “es una gran embajadora de este país en liderazgo femenino e igualdad de género, ejemplo de ese modelo 50-50, un modelo más competitivo, que aprovecha y desarrolla el talento femenino y en el que el liderazgo sea compartido entre mujeres y hombres. Creo que debemos convencernos de algo: las empresas son más competitivas si incorporan la pluralidad de género en sus puestos directivos, porque eso les permite desarrollar todo su potencial”.

Como presidenta de CAEB, vicepresidenta de CEPYME y presidenta de la Comisión de Responsabilidad Social de CEOE, Planas ha añadido que “seguiremos contribuyendo a dar pasos hacia una cultura de igualdad, en la que mujeres y hombres reciban una igual remuneración por un mismo puesto de trabajo, tengan iguales oportunidades de desarrollo y promoción profesional, y que los conocimientos, competencias y opiniones sean valorados independientemente de la condición de género”.

Por su parte, María Cruz Rivera, directora territorial de CaixaBank en Baleares, ha destacado que “la entidad cuenta con el programa de diversidad Wengage, un proyecto transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad basado en la meritocracia y en la promoción en igualdad de oportunidades, que trabaja para fomentar y visualizar la diversidad en todas sus dimensiones”.

Además, Rivera ha añadido que “CaixaBank cuenta con un Plan de Igualdad para fomentar los principios de igualdad de oportunidades y diversidad de los equipos de trabajo, potenciar la presencia de mujeres en posiciones directivas y reforzar las medidas de conciliación de la vida personal y profesional. Gracias a todo ello, la entidad ya cuenta con un 43% de mujeres en puestos directivos, cifra que en Baleares alcanza el 47% y el 40% en el Consejo de Administración del banco”.

La jornada ha podido seguirse también online gracias a la colaboración de Global 4 y quedará publicada en el canal YouTube de CAEB para quien quiera consultar lo expuesto.

Rivera, Lomana y Planas, durante el coloquio posterior a la conferencia en CAEB.

La opinión experta de Cuatrecasas: Permiso parental de 8 semanas: ¿se cotiza durante su disfrute?

El pasado 30 de junio de 2023 entró en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que, entre otras medidas en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, introdujo el permiso parental regulado en los nuevos artículos 45.1 o) y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Este permiso, de duración no superior a ocho semanas (continuas o discontinuas) se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 8 años. Podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente.

Aunque la normativa lo denomine “permiso”, éste se ha configurado como una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo: constituye el nuevo apartado o) del artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, que enumera las causas de suspensión del contrato de trabajo. Por tanto, con base en la regulación actual, y salvo que el convenio colectivo pueda disponer otra cosa, es posible entender que, por el momento, este no debe ser remunerado por la empresa. No obstante, ya se han anunciado iniciativas legislativas para que al menos 4 de las 8 semanas de duración sí sean compensadas económicamente, por lo que será necesario prestar atención a novedades en la materia.

Dicho lo anterior, la nueva regulación del permiso parental abrió varias incógnitas: ¿cómo se cotiza durante su disfrute? ¿es necesario esperar hasta su desarrollo reglamentario para que la empresa deba reconocerlo, a tiempo completo o a tiempo parcial? ¿se reconocerá una prestación durante su disfrute?

Hace pocos días se ha despejado la primera cuestión: el 22 de enero de 2024 se publicó el Boletín RED 2/2024 que, entre otras cuestiones, establece cómo se debe cotizar durante el disfrute del permiso parental.

De conformidad con el citado Boletín, durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo debe mantenerse el alta y la cotización respecto de la persona trabajadora.

La DGOS considera que, pese a estar este permiso incluido en el art. 45.1 del Estatuto de los Trabajadores –relativo a las causas de suspensión de la relación laboral– “no por ello pierde la naturaleza de permiso”. Por consiguiente, se mantiene la obligación de cotizar en aplicación del art. 69 (situaciones de permanencia en alta sin retribución, cumplimiento de deberes de carácter público, permisos y licencias) del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social.

La administración se pronuncia únicamente respecto de la cotización durante su disfrute a tiempo completo. El criterio de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) es que su disfrute a tiempo parcial todavía está pendiente de desarrollo reglamentario.

Este Boletín Red nos permite conocer el criterio de la DGOSS por lo que, sin perjuicio del desarrollo reglamentario del permiso que está pendiente de aprobación, deberá ser tenido en cuenta a efectos de cotización.

 

Autora: Carmen Bardi Vale

Asociada Principal del área Laboral de Cuatrecasas

La opinión experta de Cuatrecasas: Reducción de jornada por guarda legal: ¿puede dar lugar a un cambio de turno? 

En empresas con sistemas de trabajo a turnos, es habitual que aquellos trabajadores que soliciten reducciones de jornada por guarda legal soliciten cambios en los mismos – por ejemplo, pasar de tener turnos rotativos a estar adscritos a un turno fijo.

 

Una duda recurrente en los departamentos de recursos humanos de estas empresas es si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal lleva aparejada la posibilidad de que ésta se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos. Esta es, precisamente, la cuestión jurídica que resuelve la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2023.

 

En el caso enjuiciado, una trabajadora solicita una reducción de jornada a 4 horas diarias en turno fijo de mañana, cuando su jornada habitual era en turnos alternos de mañana y tarde, de 8 a 16 horas y de 15 a 22 horas.

 

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia entiende que la trabajadora sí tendría derecho a la concreción horaria solicitada, por cuanto (i) tiene una dimensión constitucional, debiendo decaer dicho derecho únicamente en supuestos excepcionales como abuso de derecho o manifiesto quebranto para la empresa, y (ii) entiende que, prestando servicios en turnos rotatorios de mañana y tarde, prestar servicios únicamente en turno de mañana no implicaría una reducción fuera de la jornada ordinaria.

 

El Tribunal Supremo, sin embargo, casa y anula dicha sentencia, manteniendo que la reducción de jornada por guarda legal debe respetar el régimen de trabajo a turnos que constituye la jornada ordinaria de la trabajadora, salvo que exista un acuerdo con la empresa o una norma convencional que lo autorice.

 

El Alto Tribunal sostiene que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores – que regula la citada figura – la concreción horaria está limitada a la jornada ordinaria del trabajador, sin que quepa modificar sustancialmente la misma. Además, tiene en cuenta que la negativa empresarial a aceptar la reducción de jornada con cambio de turno se basa en razones organizativas y productivas que parecen fundadas.

 

No obstante, esta reciente sentencia no evita que, en aquellos casos en los que los trabajadores soliciten reducciones de jornada por guarda legal con una concreción horaria que suponga un cambio en el sistema de trabajo a turnos, las empresas tengan que seguir justificando de manera concreta las causas organizativas o productivas que impiden acceder a la pretensión de la persona trabajadora.

 

Por otro lado, es fundamental recordar que esta sentencia hace referencia a la reducción de jornada del art. 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé expresamente que la concreción horaria corresponderá “dentro de la jornada ordinaria”, y no a la adaptación de jornada del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que no prevé esta limitación.

 

Por lo tanto, la resolución del Tribunal Supremo podría haber tenido un pronunciamiento distinto si, como ocurre en ocasiones, la persona trabajadora hubiera solicitado de manera simultánea una reducción de jornada por guarda legal (artículo 37 ET) y una de la duración y distribución de la jornada de trabajo (artículo 34.8 ET).

 

 

 

 

 

Autora: Carmen Bardi Vale

Asociada Principal del área Laboral de Cuatrecasas

 

La opinión experta de Cuatrecasas: Permiso para la realización de exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto: ¿sólo lo disfruta la trabajadora embarazada?

El art. 37.3 f) del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso retribuido “por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto”.

Este permiso habilita a los trabajadores a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para realizar las pruebas médicas y las actividades formativas que se consideren necesarias para el buen desarrollo del embarazo y el parto.

Ahora bien, este permiso, ¿aplica únicamente a la mujer embarazada o, por el contrario, en aras a fomentar la corresponsabilidad y conciliación aplica también al progenitor no gestante?

A esta pregunta da respuesta la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de noviembre de 2023, que resuelve que el otro progenitor tiene derecho a disfrutar del permiso retribuido para técnicas de preparación al parto, pero no para exámenes prenatales.

El Tribunal considera que el permiso para exámenes prenatales es un derecho directamente relacionado con la maternidad o la gestación, que se reconoce solo a las trabajadoras embarazadas o gestantes en virtud de la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre y de su trasposición al ordenamiento español a través del artículo 26.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, directamente relacionado con la protección de la salud de la mujer embarazada.

Es por ello que el Tribunal Superior de Justicia de Galicia apunta que únicamente la trabajadora embarazada puede someterse a la realización de exámenes prenatales, y que nuestro legislador, en caso de haber querido extender este permiso al otro progenitor, debería haber previsto un permiso para acompañar a la mujer embarazada a la realización de exámenes prenatales. Al no haberlo hecho, no cabe reconocer permiso alguno al progenitor no gestante para la realización de exámenes prenatales.

Por el contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia entiende que los progenitores no gestantes sí tienen derecho a disfrutar del permiso para técnicas de preparación al parto, toda vez que es un derecho de conciliación que, como tal, no puede tener carácter sexuado. De denegarse, se incumpliría la prohibición de discriminación.

Esta Sentencia cambia el criterio seguido previamente por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en una sentencia de 23 de abril de 2007, en la que dicho Tribunal rechazó la posibilidad de que el progenitor no gestante tuviera derecho al permiso retribuido para la realización de técnicas de preparación al parto. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía argumentó en aquel caso que aunque no esté expresamente contemplado en la Directiva 92/85/CEE, el permiso para la realización de técnicas de preparación al paro tiene la misma finalidad de protección de la mujer embarazada y no es extensible al progenitor no gestante.

La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia se enmarca en una interpretación normativa que otorga una mayor protección de las personas trabajadoras en circunstancias relacionadas con el nacimiento y los cuidados de familiares, independientemente del sexo de la persona. En todo caso, cabe esperar si el resto de los Tribunales Superiores de Justicia siguen la estela de la sentencia de del Tribunal Superior de Galicia y si en el futuro, el Tribunal Supremo unifica doctrina al respecto.

 

Autora: Carmen Bardi Vale

Registro, implementación y evaluación del Plan de Igualdad

La agente de Igualdad de CAEB explica en una colección de 4 píldoras las principales cuestiones que deben conocer las empresas en relación con la elaboración e implantación del Plan de Igualdad.

Aquí te presentamos la cuarta y última de estas píldoras.

 

Actuación financiada por la Dirección General de Trabajo y Salud Laboral – Conselleria de Empresas, Ocupación y Energía

¿Qué integra el Plan de Igualdad que deben tener las empresas de 50 o más personas trabajadoras?

La agente de Igualdad de CAEB explica en una colección de 4 píldoras las principales cuestiones que deben conocer las empresas en relación con la elaboración e implantación del Plan de Igualdad.

Aquí te presentamos la tercera de estas píldoras.

 

Actuación financiada por la Dirección General de Trabajo y Salud Laboral – Conselleria de Empresas, Ocupación y Energía

La opinión experta de Cuatrecasas: Permiso de nacimiento para familias monoparentales: ¿se reabre el debate?

El pasado 2 de marzo de 2023, parecía que el Tribunal Supremo había zanjado el debate en torno a la posibilidad de que las familias monoparentales – esto es, de un solo progenitor o progenitora – disfrutasen de un permiso de nacimiento de duración doble a la legalmente prevista de 16 semanas.

 

Así, tras varios pronunciamientos en sentido contradictorio por diversos Tribunales Superiores de Justicia, en dicha Sentencia el Tribunal Supremo denegó el incremento de la duración del permiso por nacimiento para familias monoparentales. El Tribunal fundamentaba su resolución en que los jueces y los tribunales sólo pueden interpretar la norma existente, pero no crear derecho: y, el incremento de la duración del permiso por nacimiento supondría, por un lado, crear una prestación contributiva nueva y, por otro, modificar el régimen jurídico de la suspensión del contrato por nacimiento del art. 48.4 ET.

 

El Tribunal Supremo, asimismo, consideró expresamente que esta interpretación no era contraria a ningún precepto ni principio constitucional ni a la normativa internacional.

 

Pese a lo anterior, y aunque, como decimos, parecía que dicha resolución cerraba definitivamente el debate, todavía podría quedar un último capítulo en el recorrido judicial de los permisos de nacimiento para familias monoparentales. Y es que con posterioridad al pronunciamiento del Tribunal Supremo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha planteado una cuestión de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional precisamente en relación con la posibilidad de que las familias monoparentales disfruten de un permiso de nacimiento de 32 semanas y no de 16 semanas.

 

De hecho, hemos de recordar que antes de que el Tribunal Supremo unificara doctrina, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ya había mantenido, en su sentencia de 29 de noviembre de 2022, que a las familias monoparentales se les debía reconocer el derecho a un permiso por nacimiento de 32 semanas.

 

Será necesario esperar para saber si el Tribunal Constitucional confirma el cierre definitivo de este debate jurídico de tanta actualidad para conocer los efectos que pudiera tener este pronunciamiento sobre la duración de la suspensión del contrato de trabajo y sobre las prestaciones de Seguridad Social, entre otros.

 

Autora: Carmen Bardi Vale

La legitimidad para negociar el Plan de Igualdad y la Comisión Negociadora

La agente de Igualdad de CAEB explica en una colección de 4 píldoras las principales cuestiones que deben conocer las empresas en relación con la elaboración e implantación del Plan de Igualdad.

Aquí te presentamos la segunda de estas píldoras.

Actuación financiada por la Dirección General de Trabajo y Salud Laboral – Conselleria de Empresas, Ocupación y Energía

¿Qué es y qué beneficios aporta el Plan de Igualdad?

La agente de Igualdad de CAEB explica en una colección de 4 píldoras las principales cuestiones que deben conocer las empresas en relación con la elaboración e implantación del Plan de Igualdad.

Aquí te presentamos la primera de estas píldoras.

 

 

 

Actuación financiada por la Dirección General de Trabajo y Salud Laboral – Conselleria de Empresas, Ocupación y Energía