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La opinión experta de Cuatrecasas: la duración del permiso de nacimiento en las familias monoparentales

El Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 48.4 el permiso de nacimiento con una suspensión del contrato de trabajo de 16 semanas por progenitor. Tras la equiparación de los permisos por nacimiento de ambos progenitores, se trata, en principio, de un permiso intransferible.

Sin embargo, la norma guarda silencio respecto de las familias monoparentales – esto es, aquellas en las que hay un único progenitor –. Por ello, en estos casos la duda que se plantea es: ¿podrían acumularse los dos permisos por nacimiento en el único progenitor o por el contrario no es posible por no estar legalmente previsto?

Recientemente, distintos Tribunales Superiores de Justicia (incluyendo el de Islas Baleares) se han pronunciado sobre esta cuestión, mantenido posturas dispares.

A este respecto, los Tribunales Superiores de Justicia de Asturias y Valencia han considerado que los permisos de nacimiento no deben acumularse. Los argumentos para defender lo anterior son que:

• El Estatuto de los Trabajadores no reconoce – de momento – el derecho a acumular los dos permisos en una sola persona.
• Para acceder a la prestación legalmente prevista se deben cumplir una serie de requisitos por parte de ambos progenitores, por lo que presumir que se dan las exigencias para acumular ambas prestaciones supondría un agravio para las familias biparentales.

Sin embargo, los Tribunales Superiores de Justicia de Aragón, Galicia, Cataluña y Madrid han adoptado un criterio más proteccionista frente al empleado y frente al menor, considerando que los permisos sí deben acumularse. Su argumento es que debe prevalecer el interés del menor. Así, cuando el menor únicamente tiene un progenitor, de rechazarse la acumulación de permisos éste se encontraría en una situación menos favorable y disfrutaría de un menor tiempo de cuidados que una familia biparental.

Dentro de esta posición más proteccionista también hay posturas dispares: existen pronunciamientos que entienden que deben acumularse los dos permisos de forma completa – esto es, hasta un total de 32 semanas – mientras que otros entienden que deben ampliarse únicamente hasta las 26 semanas, ya que al menos durante las 6 semanas inmediatamente posteriores al nacimiento, el permiso se disfruta en todo caso de forma conjunta por los dos progenitores (y por tanto, la parte “transferible” del permiso serían las 10 semanas restantes).

El criterio actual del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, de conformidad con la sentencia núm. 268/2022 de 13 de mayo, es que en las familias monoparentales los permisos por nacimiento sí deben acumularse; en caso contrario, se estaría discriminando a los hijos de este tipo de familias frente a las biparentales, ya que verían reducido el tiempo de cuidado o compañía del progenitor durante los primeros meses de vida.

En un principio, el anteproyecto de ley que transponía la Directiva (UE) 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, se pronunciaba sobre el incremento de la duración del permiso de nacimiento para las familias monoparentales. Sin embargo, el anteproyecto aprobado por el Consejo de Ministros en diciembre de 2022 no se pronuncia sobre este asunto, por lo que no parece que el legislador quiera regular esta cuestión de forma expresa por el momento.

De este modo, es posible que la resolución de esta controversia quede, igual que muchas otras, en manos del Tribunal Supremo, que será quien, ante pronunciamientos contradictorios, finalmente decida si dichos permisos se acumulan y, en caso de hacerse, de qué modo.

Autores: Carmen Bardi Vale y Antonio Cárdenas Miró

La opinión experta de Cuatrecasas: La propuesta de Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva: ¿Qué podemos esperar?

La transparencia retributiva es uno de los pilares de la igualdad de género en el ámbito de las relaciones laborales: no sólo criterios de fijación de retribución poco transparentes pueden dar lugar a situaciones de discriminación, sino que éstos también dificultan la detección de posibles brechas salariales entre hombres y mujeres, impidiendo su corrección.

Con el fin de conseguir la reducción progresiva de la brecha salarial de género, la Unión Europea publicó, en el año 2014, la Recomendación sobre transparencia salarial. En este texto, se proponían por primera vez mecanismos para garantizar la transparencia salarial, tales como el derecho de las personas trabajadoras a obtener información sobre los niveles salariales o la auditoría retributiva.

Siguiendo la Recomendación, nuestro legislador adoptó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que introdujo la auditoría retributiva a integrar en los planes de igualdad y desarrolló el registro salarial disgregado por sexo – introducido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores año 2019.

Continuando en esta misma senda, el legislador europeo ha publicado una propuesta de directiva que introduce algunos mecanismos adicionales para garantizar la transparencia retributiva en las empresas, tanto previos al inicio de la relación laboral como durante la misma.

Concretamente, se propone que la empresa proporcione información sobre el nivel o banda retributiva inicial con anterioridad a la entrevista de trabajo – por ejemplo, en el anuncio de vacante de empleo – sin que esto limite la posibilidad de negociar un salario fuera de la banda indicada.

Esta medida busca tanto que los aspirantes a un puesto se encuentren en una mejor posición negociadora, como que se establezca una base común y libre de sesgos para la fijación de las retribuciones.

Asimismo, para evitar perpetuar brechas retributivas que pudieran preexistir, se propone la prohibición de preguntar o hacer averiguaciones sobre el historial retributivo previo del aspirante al puesto de trabajo.

La propuesta de directiva también introduce nuevas obligaciones de información para garantizar la transparencia retributiva y facilitar que tanto las empresas como las personas trabajadoras puedan detectar brechas salariales injustificadas.

A este respecto, se propone que la empresa ponga a disposición de las personas trabajadoras la descripción de los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la promoción profesional. Si bien en España esta cuestión ya se enmarca en la elaboración de los planes de igualdad, la aprobación del proyecto de directiva en estos términos – y su posterior transposición al derecho español – extendería esta obligación a todas las empresas, independientemente de su tamaño.

Asimismo, se propone que las personas trabajadoras tengan derecho a recibir información, desglosada por sexo, sobre su nivel retributivo y el nivel retributivo medio de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Mientras esperamos a confirmar qué medidas se aprobarán finalmente – y de qué forma se transpondrán a nuestro ordenamiento jurídico – las empresas pueden adoptar algunos de estos nuevos mecanismos como buenas prácticas o, incluso, negociarlos y aprobarlos como medidas específicas en los planes de igualdad.

Autora: Carmen Bardi Vale

La opinión experta: La Directiva Europea sobre cuotas de género, ¿nueva obligación para los consejos de administración?

El pasado 7 de diciembre de 2022 se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea la Directiva UE 2022/2381 de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.

En lo que a la igualdad en los Consejos de Administración se refiere, actualmente en España únicamente existen cuotas femeninas soft: es decir, meras recomendaciones que no llevaban aparejadas sanciones en caso de incumplimiento. Por ejemplo, el artículo 75 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su consejo a un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada, y el Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas establece, en su recomendación nº 15, que el número de consejeras represente al menos el 40% de los miembros del consejo antes de que finalice el 2022.

La Directiva resulta de aplicación únicamente a sociedades cotizadas que no tengan la consideración de PYMES, por lo que deja fuera de su ámbito a una parte muy relevante del tejido empresarial español.

Su transposición al derecho español deberá producirse antes del 28 de diciembre de 2024. Pero ¿supone la primera obligación de tener unas cuotas mínimas de género en los consejos de administración de estas sociedades?

De conformidad con la Directiva, antes del 30 de junio de 2026 en los consejos de administración de las sociedades cotizadas el sexo menos representado tendrá que representar determinados porcentajes, concretamente: (i) un 40% de los consejeros no ejecutivos o (ii) un 33% del total de miembros del consejo.

Para el caso de que no se alcancen estos objetivos, la Directiva establece una batería de medidas dirigidas a lograrlos.

A este respecto, aquellas sociedades cotizadas que no alcancen un determinado porcentaje de consejeras deberán fijar objetivos cuantitativos para mejorar el equilibrio de género entre los consejeros ejecutivos antes del 30 de junio de 2026.

Asimismo, estas sociedades deberán regular los procesos de selección de candidatos para el nombramiento o elección de los consejeros, de modo que, cuando existan aspirantes igualmente capacitados se deberá dar prioridad al sexo menos representado, salvo en determinados casos excepcionales. Asimismo, los candidatos examinados podrán solicitar información sobre los criterios de capacitación en los que se ha basado la selección, la apreciación comparativa objetiva de los mismos y las consideraciones que hubieran inclinado la balanza en favor de un candidato que no pertenezca al sexo menos representado.

La finalidad de la Directiva es que los procesos de selección sean transparentes y que los requisitos y las valoraciones estén claramente definidos, de modo que los candidatos no sólo puedan presentar sus candidaturas a consejos en los que su capacitación sea más necesaria, sino que también tengan la posibilidad de impugnar aquellos nombramientos potencialmente discriminatorios.

Se establecen también determinadas obligaciones de información a la CNMV y a la junta de accionistas.

Aunque el objetivo de la directiva sea alcanzar estos porcentajes, lo cierto es que no se establecen sanciones por su incumplimiento; sin embargo, sí se establecen sanciones para el caso de que se incumplan las medidas encaminadas a corregir la situación de disparidad existente (la fijación de objetivos cuantitativos y los procesos de selección de los candidatos) así como las obligaciones de presentación de informes a las autoridades competentes.

En definitiva, ¿obliga la nueva Directiva a las empresas a tener unas cuotas mínimas de consejeras en las sociedades cotizadas que no tengan la consideración de PYMES? No, a lo que obliga es a (i) implementar medidas concretas para corregir la situación de disparidad en aquellas empresas cotizadas en las que no se alcancen estos porcentajes mínimos y (ii) a cumplir determinadas obligaciones en materia de información.

Adicionalmente, para valorar el impacto práctico que tendrá la citada Directiva en España, es necesario tener en cuenta que los Estados miembro tendrán la posibilidad de suspender la aplicabilidad de determinadas obligaciones en aquellos países en los que las mujeres representen al menos el 30% de consejeros no ejecutivos o el 25% total de los consejeros (concretamente, las medidas relativas a los procesos de selección de candidatos y las de fijar objetivos para mejorar el equilibrio cuando no se cumplan determinados porcentajes).

Con los últimos datos oficiales disponibles (año 2021) las consejeras en las sociedades cotizadas en España representaban el 29,26%. En la Unión Europea y respecto de las mayores sociedades cotizadas, la media es del 32%, pese a que existen grandes disparidades entre países. Aunque con estos datos España podría suspender la aplicabilidad de dichas medidas, no parece previsible que ocurra teniendo en cuenta el fuerte impulso que ha dado el legislador en materia de igualdad en los últimos años.

En conclusión, la Directiva —que ha tardado muchos años en ver la luz— da un paso más hacia la igualdad de género desde un enfoque integral: mientras que otras Directivas, hasta el momento, habían puesto el foco en garantizar la conciliación familiar y laboral o en erradicar comportamientos discriminatorios en las empresas, ahora el legislador europeo se centra en lograr una representación de género equilibrada en los puestos de dirección con el fin de garantizar una mayor igualdad de género en el proceso empresarial de toma de decisiones.

Autora: Carmen Bardi Vale

CAEB desarrolla dos jornadas formativas para favorecer la inclusión sociolaboral de mujeres desfavorecidas y víctimas de violencia de género

Los dos talleres realizados durante el mes de noviembre, de 24 y 16 horas respectivamente, estuvieron enfocados a fortalecer la autoestima y autoconfianza, y desarrollar las habilidades y competencias de este colectivo vulnerable.

El ‘Programa de formación y empoderamiento para las mujeres desfavorecidas y víctimas de violencia de género’, que ha contado con la financiación del IB Dona, ha estado compuesto por dos talleres: Uno  específicamente dirigido a mujeres vulnerables, celebrado el 21, 22 y 23 de noviembre, y un segundo dirigido a empoderar a víctimas de violencia de género, realizado los días 29 y 30 de noviembre.

Ambas formaciones, en las que han participado un total de 15 mujeres, han sido impartidas por Rita González, Licenciada en Psicología con Máster en Recursos Humanos, con una amplia experiencia tanto en el ámbito de la Dirección de Recursos Humanos como en la docencia de Habilidades Directivas e Inteligencia Emocional.

La opinión experta de Cuatrecasas: ¿qué novedades podemos esperar en el año 2023 en materia de igualdad y conciliación?

En los últimos años se han sucedido importantes novedades legislativas en materia de igualdad de género y conciliación en el trabajo. Entre otras muchas cuestiones, se ha equiparado la duración del permiso de paternidad al de maternidad – con la creación del nuevo permiso por nacimiento –, se ha bajado el umbral de plantilla para la obligatoriedad de los planes de igualdad, se ha establecido la obligación de todas las empresas de contar con un registro retributivo y se ha ampliado la protección de las mujeres embarazadas frente a la extinción del contrato por no superación del período de prueba.

¿Se esperan más novedades en materia de conciliación e igualdad de género en el trabajo? Todo indica que sí.

El Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea, en fecha de 20 de junio de 2019, adoptaron la Directiva (UE) 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Entre otras cuestiones en materia de conciliación, la citada directiva prevé la obligación de los Estados miembros de adoptar medidas que garanticen:

• El derecho individual a disfrutar de un permiso parental de 4 meses antes de que el hijo o hija alcance una determinada edad.
• El derecho individual a disfrutar de un permiso para “cuidadores” de cinco días laborables al año – pudiendo condicionarse el disfrute del permiso a su justificación.
• El derecho de los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada (de al menos 8 años) y de los cuidadores a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado.

Aunque se había fijado el 2 de agosto de 2022 como fecha límite para la transposición de la Directiva, por el momento en España únicamente se ha aprobado el anteproyecto de ley que, en cumplimiento de la Directiva, prevé modificar el Estatuto de los Trabajadores.

Las novedades más relevantes de este anteproyecto de ley en materia de igualdad y conciliación son las siguientes:

• El establecimiento de un nuevo permiso parental hasta el momento en el que el hijo o hija cumpla 6 años. De conformidad con la redacción actual del anteproyecto de ley, este permiso tendría una duración máxima de 8 semanas, continuas o discontinuas, que podrá disfrutarse a tiempo completo o parcial según se establezca por vía reglamentaria.

El anteproyecto de ley equipara la protección frente al despido de las personas que estén disfrutando de este permiso a la de las personas con reducción de jornada por guarda legal.

• El incremento de la duración de los permisos de nacimiento para (i) familias monoparentales – con una duración adicional de 10 semanas a las 16 semanas legalmente previstas – y (ii) nacimiento, adopción o guarda para adopción o acogimiento de hijo o hija con discapacidad – con una duración adicional de 2 semanas para cada progenitor, o de 4 semanas para el caso de familias monoparentales.
• La adaptación de jornada del art. 34.8 Estatuto de los Trabajadores – no la reducción de jornada por guarda legal – se podrá solicitar también por aquellas personas que acrediten “deberes de cuidado” respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio.

Con la redacción actual de la propuesta de ley no parece que sea necesario que estas personas no puedan valerse por sí mismas y no desempeñen actividad retribuida – tal y como se requiere, por el contrario, para solicitar una reducción de jornada por guarda legal por cuidado de personas dependientes.

Asimismo, el anteproyecto de ley equipara la protección frente al despido de las personas que estén disfrutando de estas adaptaciones de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores a la de las personas con reducción de jornada por guarda legal.

Aunque el texto definitivo que finalmente se apruebe puede distar de lo previsto hasta el momento en el anteproyecto de ley, es de esperar que las novedades legislativas que veamos en materia de igualdad y conciliación en el año 2023 vayan en esta línea.

Autores: Carmen Bardi Vale / Antonio Cárdenas Miró