Carmen Planas participa en la Mesa sobre Liderazgo del III Foro de Talento de Onda Cero Mallorca

La presidenta de CAEB, Carmen Planas, participó el pasado sábado en el III Foto Talento organizado por Onda Cero Mallorca en el Auditòrium de Palma. Concretamente en la Mesa redonda sobre Liderazgo, moderada por la periodista Elka Dimitrova, y que contó también con Ana López, gerente de CC Porto Pi; y Pilar Domínguez Pedrosa, ponente de Masters & MBA Eserp Business School y co-fundadora y directora de Estrategia Mandarina Brand Society. Las tres invitadas conversaron y reflexionaron sobre la necesidad de apostar por la formación de la mujer para garantizar su “autonomía económica” y su progreso para “poder elegir en libertad”.

Entre mesas redondas y entrevistas, la jornada finalizó con la presencia de la periodista y presentadora Sonsoles Ónega, que ofreció una charla sobre el papel de la mujer en la comunicación, conciliación e igualdad

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La patronal CAEB aprueba su Plan de Igualdad

  • Atendiendo al compromiso con la Igualdad de Género, que constituye el nº 5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) marcados por la Agenda 2030, la patronal reafirma la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
  • “Queremos ser ejemplares en la gestión de personas, motivo por el cual hemos incorporado esta nueva medida en nuestra política”, asegura la presidenta de la patronal, Carmen Planas

 

La Confederación de Asociaciones Empresariales de Baleares (CAEB) ha aprobado su Plan de Igualdad y previamente consensuado y analizado por la Comisión Negociadora, en la que han participado los sindicatos CCOO y UGT en nombre de las personas trabajadoras.

Atendiendo al compromiso de CAEB con la Igualdad de Género, que constituye el nº 5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) marcados por la Agenda 2030, y en la firme apuesta por la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, la patronal balear registró su propio Plan de Igualdad a través de la Conselleria de Model Ecònomic, Turisme i
Treball del Govern balear, que fue inscrito ayer en el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Los Planes de Igualdad son obligatorios para empresas de 50 o más personas trabajadoras, pero la patronal balear, que cuenta con una plantilla de 17 personas, considera importante “ser ejemplares en la gestión de personas, motivo por el cual hemos incorporado esta nueva medida en nuestra política”, asegura la presidenta, Carmen Planas.

Entre las aportaciones que conlleva el Plan de Igualdad destaca el elaborar y aplicar un protocolo para la realización de los procesos de selección, contratación y promoción profesional o realizar formaciones a toda la plantilla en materia de igualdad, conciliación, corresponsabilidad y violencia de género. En este sentido, este mes de noviembre CAEB está llevando a cabo una serie de talleres, financiados por el IB Dona, para favorecer la inclusión sociolaboral de mujeres desfavorecidas y víctimas de violencia de género.

Además, a través de la Oficina para la Igualdad Laboral de CAEB, creada en marzo de este mismo año, desde la patronal “también asesoramos y apoyamos a las empresas tanto en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad, como en el desarrollo de buenas prácticas de carácter voluntario en esta materia”, añade Planas.

Más allá del imperativo legal, algunos de los beneficios de contar con un Plan de Igualdad en la empresa son:

  • Mejora de la imagen y reputación como empresa y marca.
  • Atracción y retención del talento.
  • Mejora de la productividad y competitividad.
  • Mejora el clima laboral empresarial.

 

El avance en igualdad de género registrado en los últimos 20 años ha sido significativo, si bien todavía quedan importantes retos por alcanzar, en los que las organizaciones empresariales tienen un papel fundamental: liderar el impulso hacia el equilibrio de género y convertir la igualdad en un factor clave para la competitividad de las empresas.

“Las empresas tenemos la responsabilidad de generar empleo de calidad y de garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres”. Por todo ello, desde CAEB, como organización empresarial más representativa de Baleares, “queremos seguir impulsando el papel de la mujer en el ámbito empresarial y fomentando el desarrollo y la carrera profesional de la mujer”, concluye Planas.

Representantes de la patronal y sindicatos, tras la firma del plan.

CAEB programa dos jornadas formativas para favorecer la inclusión sociolaboral de mujeres desfavorecidas y víctimas de violencia de género

  • Los dos talleres presentados, de 24 y 16 horas respectivamente, estarán enfocados a fortalecer la autoestima y autoconfianza, y desarrollar las habilidades y competencias de este colectivo vulnerable
  • Carmen Planas: “La formación es la única manera de retener el talento, de contar con trabajadores más y mejor cualificados y de dar una oportunidad a aquellas personas que requieren de nuestra ayuda”
  • Mercedes Garrido: “Es especialmente importante ofrecer pautas a las trabajadoras para detectar si están siendo víctimas de acoso o violencia machista y, sobre todo, para facilitar su inclusión al mercado laboral”

 

La presidenta de la Confederación de Asociaciones Empresariales de Balears (CAEB), Carmen Planas, acompañada por la consellera de Presidència, Funció Pública i Igualtat del Govern balear, Mercedes Garrido, ha presentado esta mañana el ‘Programa de formación y empoderamiento para las mujeres desfavorecidas y víctimas de violencia de género’. “La formación es clave, fundamental, es la única manera de retener el talento, de contar con trabajadores más y mejor cualificados y de dar una oportunidad a aquellas personas que más lo necesitan, que requieren de nuestra ayuda para salir de situaciones duras o momentos complejos”, ha asegurado Planas.

La presidenta de CAEB ha explicado que la patronal ha establecido 2 líneas de actuación para mujeres en riesgo social: una línea indirecta de promoción, sensibilización y actuación de las empresas de Baleares a favor de este colectivo; y una directa a través de talleres formativos que faciliten su inclusión sociolaboral.

El programa presentado, que cuenta con la financiación del IB Dona, está compuesto por dos talleres para mujeres vulnerables y víctimas de violencia de género, de 24 y 16 horas respectivamente: el primero se celebrará los días 21, 22 y 23; el segundo, el 29 y 30 también de noviembre. Ambos tendrán un carácter muy práctico y estarán enfocados a fortalecer la autoestima y autoconfianza y desarrollar las habilidades y competencias de este colectivo.

Cabe resaltar que, además de a las mujeres vulnerables, estas formaciones también están dirigidas a los profesionales que trabajan con estos colectivos.

Ambos talleres serán impartidos por Rita González, Licenciada en Psicología con Máster en Recursos Humanos, con una amplia experiencia tanto en el ámbito de la Dirección de Recursos Humanos como en la docencia de Habilidades Directivas e Inteligencia Emocional.

Desde CAEB, añade Planas, “creemos que la igualdad entre mujeres y hombres debe ser transversal y tener en cuenta las desigualdades a las que se enfrentan a diario algunos colectivos de mujeres”. El avance en igualdad de género registrado en los últimos 20 años ha sido significativo, pero “quedan importantes retos por alcanzar, en el que las organizaciones empresariales tenemos un papel fundamental: contribuir activamente a construir una sociedad igualitaria, diversa y sostenible, convirtiendo la igualdad en un factor clave para la competitividad de las empresas”.

A las puertas del 25N, Dia internacional contra la violencia machista, la consellera de Presidència, Funció Pública i Igualtat, Mercedes Garrido, ha aprovechado para recordar que “es especialmente importante ofrecer pautas a las trabajadoras para detectar si están siendo víctimas de acoso o violencia machista, para actuar ante una posible agresión y, sobre todo, para facilitar la inclusión al mercado laboral de las mujeres víctimas para que estas puedan tener un futuro de independencia económica”.


CAEB lidera la igualdad de oportunidades

Las empresas “tenemos la responsabilidad de generar empleo de calidad, así como de ofrecer igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y de promover una cultura inclusiva”, continúa la presidenta de los empresarios de Baleares. Por todo ello, desde CAEB “queremos liderar la sensibilización, prevención, la integración sociolaboral de las mujeres que se encuentran en una situación más vulnerable”.

Los esfuerzos de toda la sociedad en general, y del tejido empresarial en particular, deben centrarse en medidas “que acompañen a estas mujeres y que les permitan su desarrollo profesional y personal. Para conseguir su inclusión sociolaboral, es fundamental el crecimiento personal a través del desarrollo de su autoestima y automotivación, de habilidades sociales y de la gestión de sus emociones”, añade Planas.

Aparte de este programa formativo, la presidenta de CAEB, Carmen Planas, ha recordado que desde la patronal “ofrecemos información a las empresas sobre los incentivos y ayudas existentes para la contratación de víctimas de violencia de género, así como de las implicaciones que tiene a nivel laboral para las empresas y para las propias trabajadoras”.

La opinión experta de Cuatrecasas: Implicaciones en materia laboral de la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual.

El pasado 7 de octubre entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual con el objetivo de garantizar y proteger en todos los ámbitos del derecho a la libertad sexual y erradicar todas las violencias sexuales.

Para la consecución de este objetivo, el legislador otorga un papel específico a las empresas. Específicamente, les insta y requiere para prevenir y sensibilizar frente a la violencia sexual que se pudiera producir en el ámbito laboral.

En términos generales, esta nueva norma establece que la empresa debe tener un papel proactivo en la promoción de condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incluidos (y esta es una gran novedad) los cometidos en el ámbito digital.

Más concretamente, se han establecido las siguientes obligaciones:

  • Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo – especialmente el acoso sexual y por razón de sexo – incluido en el ámbito digital.
  • Establecer procedimientos específicos para la prevención de estas conductas, así como para dar cauce a las denuncias y reclamaciones interpuestas, considerando, también de manera específica, las cometidas en el ámbito digital.

Por tanto, aunque la empresa ya pueda disponer de protocolos para la prevención del acoso, es conveniente actualizarlos para que recojan expresamente estas particularidades.

Además, se establece la posibilidad de establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

  • Realizar acciones de sensibilización y formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal. Aunque la ley no lo establezca, es conveniente que dicha formación esté programada de forma que se pueda acreditar su impartición.
  • Incluir la violencia sexual en la valoración de riesgos de los puestos de trabajo.
  • Integración de la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo para que resulten accesibles y seguros para todas las trabajadoras.

La implantación de medidas como la elaboración de códigos de buenas prácticas o la realización de acciones de formación requiere la negociación con los representantes de los trabajadores.

Además de las medidas para evitar y prevenir la violencia sexual en el trabajo, esta nueva Ley Orgánica establece medidas específicas para evitar que las víctimas de violencia sexual se vean obligada a abandonar su puesto de trabajo o a salir del mercado de trabajo.

Para conseguirlo, se asimilan los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia sexual a los de las trabajadoras víctimas de violencia de género, de forma que, por ejemplo:

  • Las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo o a la adaptación de su puesto de trabajo.
  • Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia sexual se considerarán justificadas y serán remuneradas siempre que así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud. En todo caso, la persona trabajadora tiene la obligación de comunicar la ausencia o falta de puntualidad a la mayor brevedad.
  • Gozan de protección frente al despido en caso de que esté motivado por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

La acreditación de la condición de víctima de violencia sexual podrá efectuarse mediante informe de los servicios sociales o servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género, de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencias sexuales, o de la ITSS en los casos objeto de actuación inspectora. También por otras vías, como por sentencia recaída en el orden jurisdiccional social.

Por último, debemos subrayar en la importancia de que las empresas cumplan con las obligaciones previstas en esta nueva Ley Orgánica, revisando sus políticas internas (códigos de conducta, protocolos, canales de denuncia, etc.) y la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo y realizando acciones de sensibilización y formación, entre otras, ya que en algunos casos las empresas pueden tener responsabilidad penal por los delitos que cometan las personas trabajadoras.

 

Por Carmen Bardi.

Abogada del área laboral de Cuatrecasas

Entrevistas a mujeres líderes en el ámbito empresarial

A través de estas entrevistas a mujeres referentes del ámbito empresarial, desde CAEB perseguimos sensibilizar a empresas y personas trabajadoras, así como a la sociedad en general, sobre la necesidad de la incorporación de mujeres en los cargos de dirección de las organizaciones y así aprovechar el talento femenino para la mejora de la competitividad y para conseguir una sociedad más igualitaria y próspera.

Programa financiado por IBDONA.

Infografía “EL EMPLEO FACILITA A LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO SU INDEPENDENCIA Y PODER ROMPER EL VÍNCULO CON SU AGRESOR”

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La Llei Orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere (BOE núm. 313 de 29 de desembre de 2004) reconeix les dones que són o han estat víctimes de violència de gènere, una sèrie de drets laborals i de Seguretat Social, amb la finalitat que puguin conciliar les obligacions laborals amb les necessitats de protecció i recuperació integral.

Així mateix, s’han posat en marxa mesures de suport a les empreses per minimitzar el cost de l’exercici d’aquests nous drets per part de les dones treballadores i, d’altra banda, per fomentar la contractació d’aquelles que vulguin incorporar-se al mercat laboral o exercir un treball per compte propi.

 

Dret a la reordenació o reducció del temps de treball.

L’article 37.8 de l’Estatut dels Treballadors reconeix a les víctimes de violència de gènere el dret a reduir la jornada laboral, amb disminució proporcional del salari,  i a la reordenació del temps de treball mitjançant l’adaptació de l’horari, l’aplicació d’horari flexible o d’altres formes d’ordenació del temps de treball que es facin servir a l’empresa.

Aquests drets s’han d’exercir de la manera establerta als convenis col·lectius o als acords entre l’empresa i els representants de les persones treballadores o a l’acord de l’empresa amb les treballadores afectades.

Mancant aquests acords, serà la mateixa treballadora víctima de violència de gènere la que determinarà com exercita aquests drets.

 

Dret a la mobilitat geogràfica i al canvi de centre de treball.

Està contemplat a l’article 40.4 de l’Estatut de les persones treballadores i reconeix la treballadora víctima de violència de gènere que es vegi obligada a abandonar el lloc de treball a la localitat on prestava els seus serveis, el dret preferent a ocupar-ne un altre lloc de treball, grup professional o categoria equivalent que l’empresa tingui vacant en un altre dels seus centres de treball; l’empresa està obligada a comunicar a aquestes persones les vacants que existeixen o les que es poden produir en el futur.

El trasllat o canvi de centre de treball té durada inicial de 6 mesos, i l’empresa està obligada, durant aquest temps, a reservar el lloc de treball que anteriorment ocupava la treballadora.

Després d’aquest termini, la treballadora decidirà si torna al lloc anterior o roman al nou centre.

 

Dret a la suspensió de la relació laboral amb reserva del lloc de feina.

L’article 45.1 n) de l’Estatut de les persones treballadores  permet a les treballadores víctimes de violència de gènere que suspenguin el contracte de treball, si així ho decideixen, quan es vegin obligades a abandonar el lloc de treball com a conseqüència de ser víctimes de violència de gènere .

Aquesta suspensió del contracte de treball, segons estableix l’article 48.10 de l’Estatut dels Treballadors, té una durada inicial no superior a 6 mesos i, si de les actuacions judicials es desprèn que l’efectivitat del dret de protecció de la víctima esmentada requereix la continuació de la suspensió, el jutge ho pot prorrogar per períodes de 3 mesos amb un màxim de 18 mesos.

Igual que en el supòsit anterior, es faculta la pròpia treballadora perquè, per voluntat i iniciativa, pugui suspendre el contracte de treball, quan el normal és que aquesta decisió sigui adoptada per l’empresa.

 

Dret a l´extinció del contracte de treball per la seva voluntat.

L’article 49.1 m) de l’Estatut de les persones treballadores permet que el contracte laboral s’extingueixi per decisió de la treballadora víctima de violència de gènere que es vegi obligada a abandonar el lloc de treball per aquesta condició.

Passa el mateix que en els supòsits anteriors: la treballadora pot, per ser víctima de violència de gènere, prendre la decisió d’extingir el contracte de treball per aquesta circumstància.

 

Consideració com a justificades de les seues faltes de puntualitat o assistència a la feina degudes a la seua situació física o psicològica derivada de la violència de gènere.

L’article 52.d) de l’Estatut dels Treballadors determina que no es consideren faltes d’assistència o puntualitat a efectes de sancions o acomiadament, les de la treballadora víctima de violència de gènere sempre que siguin degudes a la seva situació física o psicològica derivada d’aquesta circumstància i això s’acrediti pels serveis de salut o els serveis socials d’atenció, encara que sí que han de ser comunicades a l’empresa com més aviat millor.

 

Més informació:

desarrollo@caeb.com.es

971 70 60 14

www.caeb.es/servicios/rsc

La opinión experta de Cuatrecasas: Tipos de discriminación en el ámbito laboral.

Para detectar si una decisión puede ser discriminatoria, es fundamental estar familiarizados con los distintos tipos de discriminación que existen. No todos ellos son claros o evidentes, por lo que, si no se conocen, es posible incurrir en acciones discriminatorias aun cuando no exista una intención o voluntad de discriminar.

 

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya contemplaba de manera expresa dos tipos de discriminación por razón de sexo: la discriminación directa y la discriminación indirecta. Asimismo, calificaba como discriminatoria toda orden o instrucción impartida a una persona con el fin de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo a otra.

 

La nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación amplía el concepto de discriminación:

  • Causas de discriminación: la discriminación puede producirse por nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
  • Tipos y formas de discriminar: Se amplían las definiciones de discriminación directa e indirecta y se positivizan otros tipos de discriminación – algunos de ellos ya habían sido reconocidos por nuestros Tribunales, pero todavía no estaban recogidos en ningún texto normativo.

Veamos, con algunos ejemplos, los tipos de discriminación previstos nuestro ordenamiento jurídico:

 

  1. Discriminación directa: situación en la que se encuentra una persona que ha sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de cualquiera de las causas de discriminación anteriormente mencionadas. La Ley 15/2022 prevé expresamente como discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad cuando se trate de garantizarles el ejercicio de sus derechos.

 

Esta es la discriminación más clara y fácil de detectar. Sería el caso, por ejemplo, en el que una empresa decidiera despedir a una trabajadora por el mero hecho de que esté embarazada.

 

  1. Discriminación indirecta: cuando un criterio o práctica aparentemente neutro ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de cualquier de las causas de discriminación anteriormente mencionadas.

 

Podría constituir una discriminación indirecta que la disponibilidad horaria sea un criterio de promoción profesional, ya que, en la práctica, las trabajadoras asumen mayoritariamente más cargas familiares o del hogar, lo que les dificulta tener mayor disponibilidad horaria fuera del horario laboral. Por ejemplo, según los últimos datos disponibles del INE, de 2016, los hombres dedican una media de 15 horas semanales menos que las mujeres al cuidado o educación de hijos y 9 horas semanales menos a la realización de labores domésticas.

 

  1. Discriminación por asociación (también conocida como discriminación refleja): se da en aquellos casos en los que una persona trabajadora es tratada de forma menos favorable por causa de su asociación con otra sobre la que concurre una causa de discriminación.

 

Es el caso, por ejemplo, de decidir no contratar a una persona por el hecho de que tenga un familiar con discapacidad o dependiente.

 

  1. Discriminación por error: es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona discriminada.

 

Este tipo de discriminación tendría lugar, por ejemplo, si una empresa decide no contratar a un trabajador porque en la entrevista le parece que es homosexual, pero en realidad no lo es.

 

  1. Discriminación múltiple: se produce cuando una persona es discriminada de mantera simultánea o sucesiva por dos o más causas.

 

Puede ser, por ejemplo, el caso de una persona trabajadora con discapacidad que tiene a menores a su cargo. Podría ser objeto de una discriminación múltiple si es objeto de represalia por solicitar una reducción de jornada y posteriormente se le deniega la adaptación de su puesto de trabajo a sus limitaciones funcionales.

 

  1. Discriminación interseccional: se produce en aquellos casos en los que concurren diversas causas de discriminación que interactúan y generan una forma específica de discriminación.

 

Este tipo de discriminación se produciría, por ejemplo, si una empresa decide no contratar para un puesto de trabajo a una mujer joven y muy religiosa porque asume que tendrá múltiples bajas por nacimiento.

 

Del texto de la Ley 15/2022 se deduce la clara voluntad del legislador de suprimir cualquier tipo de discriminación, también en el ámbito laboral. Este propósito se refleja también en los objetivos 5 y 6 del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para los años 2021 a 2023 – garantizar la igualdad y no discriminación por razón de sexo así como por otros motivos.

 

Teniendo en cuenta lo anterior y que pueden existir prácticas o políticas empresariales que, aunque sean aparentemente neutras, tienen resultados discriminatorios, antes de implementar nuevas medidas en materia laboral es fundamental realizar un análisis del impacto que éstas podrían tener sobre las personas.

 

 

 

Carmen Bardi Vale

Abogada del área Laboral de Cuatrecasas

 

Antonio Cárdenas Miró 

Abogado del área Laboral de Cuatrecasas